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寧波
勞動合同期限與服務年限辨析
［案例］2004年８月張強中專畢業后進某電子廠工作，簽訂了期限至2005年８月止的勞動合同。2005年４月電子廠送包括張強在內的一批職工去韓國進行為期半年的培訓，并就此與張強重新簽訂了勞動合同，合同期限是從2005年４月至２００6年４月，但雙方在合同中同時約定培訓結束后張強為電子廠服務的服務年限是5年。2005年１１月培訓結束，張強回廠繼續工作，擔任其所在生產線上的技術工。2006年初電子廠幾條生產線轉產，該廠決定不再與這幾條生產線上勞動合同期限屆滿且無“三期”、醫療期等法定特殊情形的職工續訂勞動合同。2006年４月張強收到了終止勞動合同的決定書。張強對終止勞動合同的決定不服，申訴至勞動仲裁機構要求確認電子廠終止勞動合同行為無效，理由是其與電子廠所訂勞動合同約定的服務年限是5年，電子廠至少還應當與其續訂4年期限的勞動合同。
勞動仲裁機構依法受理該勞動爭議案件后，電子廠答辯認為盡管服務年限未滿，但雙方最后一次簽訂的1年期勞動合同已到期，由于幾條生產線的轉產使張強等部分職工成為廠內富余人員，故該廠依據《勞動法》第二十三條之規定終止張強勞動合同并無不當。經過審理，勞動仲裁機構在對雙方當事人進行調解無效的情況下作出裁決，維持電子廠對張強作出的終止勞動合同決定。
［焦點］本案爭議的焦點是用人單位能否在與勞動者約定的服務年限未滿而勞動合同期限屆滿時終止與張強的勞動合同。要解決這個焦點問題，首先應當分清”勞動合同期限”與“服務年限”的概念。
[評析] “勞動合同期限”與“服務年限”是兩個不同的法律概念。不同之處就在于勞動合同期限是一種約定雙方權利義務內容的期限，而服務年限是一種約定單向權利義務內容的期限。具體來說，勞動合同是用人單位和勞動者確立勞動關系，明確雙方勞動權利義務的書面協議。其中的勞動合同期限既是應由雙方約定的合同必備條款之一，也是合同本身被雙方忠實履行的期限，同時還表明雙方勞動關系存續的起始時間，具有雙向互動性。勞動合同一經依法簽訂，在合同期限內任何一方非因雙方約定或者法定情形出現，均不得解除或終止勞動合同。用人單位與勞動者在勞動合同中自行約定服務年限作為勞動合同的非必備條款，其目的在于限定勞動者應當為用人單位付出勞動、履行勞動義務的期限。其出發角度與勞動合同期限相比具有單向性，即在此期限內用人單位有權要求勞動者為其工作，而勞動者非因取得用人單位同意或法定情形出現，不得予以拒絕。”勞動合同期限”與“服務年限”這兩個概念的區別在勞動政策文件中也有表述，如原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》？勞辦發［１９９５］２６４號？。
因此當用人單位與勞動者訂立的勞動合同期限已屆滿，雙方約定的服務年限尚未屆滿，用人單位以作出終止勞動合同決定的形式明確表示不行使要求勞動者在剩余服務年限內繼續為本單位工作的權利，并無不當。相反《江蘇省勞動合同條例》規定：在“服務期限”內勞動者單方面解除勞動合同應承擔違約責任。本案中勞動者主張單方強制性地為該單位提供服務則缺乏法律依據。相反，如果此時用人單位需要勞動者繼續為本單位服務，而勞動者拒絕與該單位續訂勞動合同并要求離開，則盡管不能強制勞動者簽訂勞動合同，更不允許強迫勞動者勞動，但勞動者卻應當為此承擔原先商定的違約責任。簡言之，若暫不考慮可能出現的法定情形，則象“勞動合同期限”這樣的雙向性勞動權利無法單方不行使。而象“服務年限”這樣的單向性勞動權利則可以單方不行使。據此辨析，在前述案例中勞動仲裁機構作出的裁決應當是正確的。
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