一、用人單位的規章制度

1、用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

2、全民所有制企業的職工代表大會有權審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其它重要的規章制度。（《勞動法》第八十九條，《全民所有制工業企業法》第五十二條）

除重申原規定外，還增加了以下內容：

1、實體方面：用人單位應當建立和完善直接涉及勞動者切身利益的規章制度（包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等）。

2、程序方面：在制定、修改或者決定上述規章制度或者重大事項時，應當經過以下程序：①經職工代表大會或全體職工討論；②與工會或職工代表平等協商確定；③在單位內公示或者告知勞動者。

3、規章制度和重大事項實施過程中，工會或職工認為不適當的有權向單位提出，通過協商予以修改完善。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

（《勞動合同法》（第四條、第四十六條、第八十條）

1、新規定要求用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

2、新規定除重申用人單位違法的規章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外，還規定勞動者可以據此解除勞動合同并有權要求用人單位支付經濟補償。

項 目

原規定

新規定

主要區別

二、辦理用工手續與簽訂勞動合同

建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。

（《勞動法》第十六條、第十九條，《勞動保障監察條例》第二十四條、第三十條第（三）項）

1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（《勞動合同法》第七條、第十條、第十四條、第八十二條）

1、新規定對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。

2、新規定對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。

項 目

原規定

新規定

主要區別

三、必須簽訂無固定期限勞動合同的情形及違反規定的法律責任

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同關系確定雙方的權利義務關系。

（《勞動法》第二十條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十六條）

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，續訂勞動合同的。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（《勞動合同法》第十四條、第八十二條）

1、新規定增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行“雙十規定”；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿后不再續簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理。）

2、新規定增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。

3、新規定還賦予勞動者更大的主動權，取消了“雙方同意”這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。

4、新規定還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。

項 目

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四、勞動合同的條款

1、勞動合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責任。

除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

（《勞動法》第十九條）

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護和勞動條件；9、法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

除上述必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

（《勞動合同法》第十七條）

在必備條款方面，新規定增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

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原規定

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五、勞動合同試用期

1、勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；

2、合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；

3、合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；

4、合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；

5、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

（《勞動法》第二十一條、二十五條，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號））

1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；

2、勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；

3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；

4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

5、以完成一定工作任務為期限或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；

6、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；

7、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

8、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由；

9、違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（《勞動合同法》第十九、二十、二十一、八十三條）

1、新規定對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。

2、新規定第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等于當地最低工資標準以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。

項 目

原規定

新規定

主要區別

六、勞動合同約定違約金

1、 用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。

2、 2、用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）等有關規定。

3、 用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合后一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。

（勞部發[1996]355號第二、第三條；

勞部發[1995]309號第23條）

1、除本法條二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

2、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

3、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

4、 4、競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競爭限制期限，不得超過二年

1、原規定允許約定違約金，新規定只允許在培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。

2、新規定對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金（如培訓費1萬元，約定的服務期為5年，每年扣減2千元，已履行3年，則勞動者應支付的違約金為4千元）。

3、新規定對競業限制的人員明確限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，競業限制的期限不得超過二年，在競業限制期間應按月向勞動者支付經濟補償金。補償金的數額由雙方約定。

項 目

原規定

新規定

主要區別

七、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

1、在試用期內的；

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

（《勞動法》第三十二條）

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（《勞動合同法》第三十八條）

1、新規定增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。

2、新規定把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。

3、新規定將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

項 目

原規定

新規定

主要區別

八、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。

（《勞動法》第二十五條）

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

（《勞動合同法》第三十九條）

新規定把勞動紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

項 目

原規定

新規定

主要區別

九、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

（《勞動法》第二十六條）

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（《勞動合同法》第四十條）

新規定增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

項 目

原規定

新規定

主要區別

十、經濟性裁員

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

（《勞動法》第二十七條）

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

（《勞動合同法》第四十一條）

1、新規定增加了兩種可以裁員的情形：①企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁員；②客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。

2、新規定放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數10％以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況并向勞動部門報告；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足10%的，無需執行上述程序。

3、新規定增加了要求單位裁員時應優先留用三類勞動者的內容；

4、新規定增加了用人單位6個月內重新錄用人員時，應通知被裁減人員的程序。

項 目

原規定

新規定

主要區別

十一、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形

1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4、法律、行政法規規定的其他情形。

（《勞動法》第二十九條）

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

（《勞動合同法》第四十二條）

新規定增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

項 目

原規定

新規定

主要區別

十二、勞動合同終止的情形

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

（《勞動法》第二十三條）

1、勞動合同期滿的；

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產的；

5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

（《勞動合同法》第四十四條）

新規定取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，新規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

項 目

原規定

新規定

主要區別

十三、動合同期滿不得終止勞動合同并應續延至相應情形消失時終止的情形

1、基層工會主席、副主席或者委員除任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡外，勞動合同期限自動延長至任期屆滿；

2、勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿的，除試用期被證明不符合錄用條件，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，嚴重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損害，以及被依法追究刑事責任外，勞動合同期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止；

3、勞動者在本單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者，以及疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。（《工會法》第十八條，勞部發〔1995〕309號第34條，《工傷保險條例》第三十三條、三十四條，《職業病防治法》第三十二條、四十九條）

除延續原規定外，還補充了以下規定：勞動者“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與其終止勞動合同。（《勞動合同法》第四十五條）

新規定突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇，以及勞動關系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。具體包括：醫療期滿不能從事原工作也能從事另行安排的工作，不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任工作，客觀情況發生重大變化，經濟性裁員，以及勞動合同期滿等，用人單位均不得解除或終止勞動合同。

項 目

原規定

新規定

主要區別

十四、用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形

1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用行安排的工作而解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的；

6、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，迫使勞動者提出解除勞動合同的；

7、未按照勞動合同約定支付勞動者報酬或者提供勞動條件，迫使勞動者提出解除勞動合同的；

8、克扣或者無故拖欠勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的；

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，迫使勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，迫使勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，迫使勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，迫使勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位向勞動者提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由用人單位解除勞動合同的；

9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

1、新規定以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償的情形（原規定為司法解釋），另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同并要求經濟補償的情形。

2、新規定增加了特定情況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用人單位破產、關閉、撤銷、解散、吊銷營業執照而終止勞動合同，也應當支付經濟補償的情形。

3、新規定增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁員以及其他客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經濟補償的情形。

項 目

原規定

新規定

主要區別

9、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，迫使勞動者提出解除勞動合同的；

10、低于當地最低工資標準支付勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的。

（《勞動法》第二十八條，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號），《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十五條）

10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

11、依照企業破產法規定進行重整，需要裁減人員的；

12、生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員的；

13、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員的；

14、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行需要裁減人員的；

15、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

16、用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的；

17、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

18、法律、行政法規規定解除或終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償的其他情形。

（《勞動合