有的時候用人單位為了規(guī)避自己的責任，會拒絕與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是確認勞動關系的重要依據(jù)，沒有勞動合同確認起來就比較困難。勞動者可以通過訴訟的方式確認勞動關系，這個時候就需要向法院提交確認勞動關系訴訟狀，訴狀一般情況下都是有著固定的模板的。

一、確認勞動關系訴訟狀

起 訴 狀

原告：楊**，男，漢，1971年2月9日出生，身份證號：622628197102092***，家庭住址：甘肅省禮縣紅河鄉(xiāng)上楊村六組168號，聯(lián)系電話：1357989****。

被告：新疆**鋁塑門窗有限責任公司，住所地：烏魯木齊市高新區(qū)北區(qū)冬融街***號，聯(lián)系電話：0991-4311***。

法定代表人：李**，系該公司總經理。

訴訟請求：

1、請求人民法院確認原告和被告之間存在事實勞動關系。

2、請求人民法院判決由被告承擔本案的訴訟費、郵寄送達等相關費用。

事實和理由：

2012年9月14日，原告經工友馬**介紹到被告位于烏魯木齊市水磨溝區(qū)新民路藥材庫巷**號的祥云經典住宅小區(qū)工地從事安裝門窗工作，被告未與原告簽訂勞動合同。2012年10月*日下午16:40，原告被切割機將右手大拇指和食指切斷。馬**、羅**將原告送往新疆醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院治療。

出院后，原告多次與被告協(xié)商做傷殘等級鑒定，被告以各種不正當理由拒絕在工傷認定申請表蓋章，原告無奈訴至貴院，確認與被告之間的勞動關系。

此致

烏魯木齊市新市區(qū)人民法院

申請人：

2014年6月 日

二、如何確認勞動關系

對于勞動關系的認定，主要是要注意勞動關系與雇傭關系，以及承攬關系的區(qū)分。就勞動關系和雇傭關系來說，兩者的本質其實是一樣的，勞動關系的前身就是雇傭關系，當生產力水平不高、勞動力還被視為是商品的時候，雇主和雇工之間形成的是雇傭關系，這時雇傭關系完全由民法調整，當勞動力的人身屬性越來越被人們重視，國家公權力逐步介入以加強對勞動者的保護，這時勞動力不再被簡單的視為商品了，雇傭關系的社會化特征越來越明顯，雇傭關系也就逐漸步出民法，進入社會法的調整領域，并最終被勞動關系所取代。但是雇傭關系逐漸被勞動關系所替代畢竟是一個漸進的過程，這個過程取決于各個國家經濟的發(fā)展程度，所以，各個國家都針對本國的實際情況而對勞動法的調整范圍有所限制，在國外，對于不受勞動法保護的雇傭關系一般都有明文規(guī)定。那么，在我國這方面的規(guī)定則很不明確，雖然不明確，但是根據(jù)司法判例以及法理分析，一般都認為在我國，目前未被列入勞動關系范圍，不能受勞動法保護的雇傭關系主要有以下兩種：一是家庭雇主和家庭保姆之間形成的是雇傭關系;二是達到退休年齡并已享受養(yǎng)老保險待遇的職工與用人單位之間形成的是雇傭關系。

對于勞動關系和承攬關系，在審判實踐中則往往很難區(qū)分，尤其是區(qū)分事實勞動關系和承攬關系更為困難。一般來說，勞動關系和承攬關系的區(qū)別在于：勞動合同是以直接提供勞務為目的的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段;承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的雇主承擔;承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中須聽從雇主的安排、指揮。

在于用人單位溝通無果后，勞動者可以按照確認勞動關系訴訟狀模板，結合自己的實際情況向當?shù)氐娜嗣穹ㄔ禾峤辉V狀。同時，注意收集在該用人單位實際工作的證據(jù)，比如每個月的工資單、工作中的郵件、同事的證人證言等等。通過上述的方式證明與用人單位存在著實際的勞動關系。

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系

確認勞動關系的依據(jù)有哪些

如何確認勞動關系