一般用人單位會與新入職的勞動者約定試用期，而在試用期內雖然法律也要求單位保障勞動者的合法權益，但與轉正之后相比，試用期內各項福利待遇都是要差一些的，尤其是在工資報酬上。那通常在試用期的工資怎么算呢?請跟隨小編一起在下文中進行了解吧。

一、試用期的時間是多久

根據勞動合同法，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、試用期的工資怎么算

由于《勞動法》對試用期的規定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規定”損害勞動者的合法權益，試用期演變成了“白干期”、“廉價期”，勞動者在試用期內獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。《勞動合同法》規定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線;其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。

三、用人單位違反了最低工資規定怎么辦

對用人單位違反最低工資支付規定的，有關的法規、規章都作了相應的規定，但在規定的處罰程序和處罰標準上都不盡一致。《最低工資規定》規定，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1至5倍支付賠償金。如《江蘇省工資支付條例》規定，由勞動保障行政部門責令其在規定時間內支付勞動者應得的工資，并可以責令其按照勞動者應得工資的1倍以上3倍以下支付賠償金;情節嚴重的或者被實施工資支付重點監察2個月以上并且尚未解除的，可以責令其按照勞動者應得工資的3倍以上5倍以下支付賠償金。

而《勞動保障監察條例》(國務院令423號)規定，由勞動保障行政部門責令限期支付勞動者工資低于當地最低工資標準的有效期額，逾期不支付的，責令用人單位按照應付全額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。勞動保障部與江蘇省人大的規定基本一致，即由勞動保障行政部門責令補發，并可責令支付最多5倍的賠償金。

但二者與國務院規定卻有兩點不同：一是在程序上，部和省規定在責令補發時，同時可責令支付賠償金，而國務院規定在責令補發時用人單位逾期不改的，方可責令支付賠償金;二是在處罰標準上，國務院規定額度只能在1倍以下支付賠償金，這低于部和省規定的5倍的標準。勞動保障行政執法中應如何把握呢?筆者以為，《勞動保障監察條例》是國務院行政法規，《江蘇省工資支付條例》是地方性法規，《最低工資規定》是勞動保障部部頒規章，其法規效力的層次是不一樣的。上位法沒有規定的，下位法可以在不違反上位法原則的前提下作出規定;下位法就同一事項已作出的規定與上位法不一致的，應以上位為準。行政法規的法律效力高于地方性法規和政府及政府部門規章。因此在對用人單位違反最低工資規定進行處罰時，應適用《勞動保障監察條例》。

為避免用人單位在試用期內損害勞動者的合法權益，我國法律中對試用期間內的工資報酬標準有一定的規定，此時雙方約定的工資要么不能低于當地最低的工資標準，要么不能低于同崗位轉正之后工資的80%，否則的話單位與勞動者約定的工資數額就是違法的，單位需要承擔不利的法律責任。

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