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寧波
派遣員工的工資是否與用人單位的工人同工同酬
勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用人單位所在地的標準執行。被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利。用人單位沒有同一崗位勞動者的，參照用人單位所在地相同或者類似崗位勞動者的勞動報酬確定。派遣勞動者與用人單位勞動者目前享有同工同酬的權利，勞務派遣領域對派遣員工的身份歧視問題較為突出，主要體現在派遣員工與普通員工雖然從事相同的工作，但工資差異較大。一些大型企業也更加重視對勞務派遣員工同工同酬權利的保護。因此,他們不僅選擇正規的勞務派遣單位,而且要求勞務派遣單位履行通知勞務派遣人員工資待遇的義務,并定期檢查同工同酬情況。在一些企業，派遣員工與正式員工的基本工資差異為30%至40%，但績效工資基本相同。在社會保險的支付方面，派遣工人和正式工人之間也存在差異。正規工人的社會保險按照公司上一年的平均工資支付，派遣工人的社會保險按照當地最低工資標準支付。一些國有企業強調國家對工資總額的控制。加上沉重的歷史負擔，很難立即實現同工同酬。一些用人單位將派遣工人的工資和派遣單位的管理費交給派遣單位，然后派遣單位根據自己的工資制度確定派遣工人的工資。因此，對于用人單位而言，派遣工人和正式工人不可能實現同工同酬。無論出于何種原因，派遣員工與企業員工不能同工同酬是不爭的事實。根據上海市總工會的調查報告，派遣工人的平均工資收入僅為普通工人的81.52%。在一些企業，從事同一工作的派遣工人的工資最多為正式工人工資的一半。據某礦區調查，派遣工人占原煤生產一線人員的80%以上，其中大部分已成為熟練工人和骨干。然而，他們的實際工資顯然不同于所有農民工和合同工。突出表現：基本工資標準偏低；自費看醫生；無病假、探親假等；無論工作表現如何，都不能評為先進，沒有休養休息的權利，也不能申請困難補助。用人單位使用大量派遣員工的一個重要原因是，派遣員工的工資水平較低，沒有正式員工的福利，這大大降低了勞動力成本。因此，多數意見指出，《勞動合同法》必須規定同工同酬，這不僅是一個法律問題，也是一個政治問題。確保派遣員工和正式員工采用相同的工資標準，不得人為地進行身份歧視。有人認為，如果實現同工同酬，勞務派遣將沒有生存空間，因此，本法規定，被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利。用人單位沒有其他同崗位勞動者的，參照用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市公布的職工平均工資確定勞動報酬
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