根據《勞動合同法》的規定，用人單位可以與勞動者協商變更合同。勞動者因工傷不能從事原工作的，可以調換工作崗位。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。

變更后的勞動合同，用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者另行支付勞動者一個月的工資，解除勞動合同：（一）勞動者因非因工負傷的，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）解除勞動合同的客觀情況勞動合同基礎發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者就變更勞動合同內容協商不成的。如何隨意減少用人單位的工資有時員工可以接受調動的決定，但不能接受勞動報酬的減少。根據《勞動法》第十九條、第十七條的規定，勞動報酬作為勞動合同的重要條款，對勞動關系的各方當事人具有約束力。修改時應遵循平等、自愿、協商一致的原則。因此，用人單位單方面減少勞動報酬是單方面修改勞動合同的行為，勞動者知道或者應當知道減薪日期后，可以在60日內提起勞動仲裁上訴。

換句話說，如果員工認為用人單位調整崗位、降低工資的決定不合理，可以向用人單位管理層申訴，向工會反映，請求調解，并向勞動爭議仲裁委員會上訴。

然而，員工不能消極對待用人單位的決定，但考慮到員工在現實中處于弱勢地位，員工是否有權抵制用人單位的不合理調動和調動后的決定，需要詳細分析。

用人單位要求調動無電工資格的勞動者從事電工作業的，勞動者可以完全拒絕，根據《勞動法》第五十五條第二款、第五十六條的規定，勞動者有權拒絕用人單位的非法指揮和冒險作業。現實中，很多職工覺得不能理解、不能接受崗位調整，于是賭一把，半個月不上班，以為企業會帶我去。但實際情況往往是，用人單位可以以勞動者連續曠工15天為由，決定與勞動者解除勞動合同。因此，如果員工被降級、降薪或調職，應依法積極應對：

（1）員工可先與人力資源部溝通，了解降薪的具體原因。他們要看這次是否與當時簽訂的合同一致，是否有違規行為，如工作內容、工作地點、工作工資等，企業應該做什么，會議會提前通知員工，這樣他們也能做好當前工作的交接和新崗位的工作。最后確定用人單位是否有違法行為。（2）如果用人單位想通過工作地點差價調整和減薪的方式達到允許工人自動離職的目的，工人應該更加謹慎。因工作崗位和勞動報酬發生變化的，勞動者可以與單位協商解除勞動合同，即使協商不成，也不能單方面辭職。

（3）用人單位未與勞動者協商，擅自作出工作地點差價調整和減薪決定的，勞動者可以向用人單位所在地勞動監察部門實名投訴。用人單位未經協商擅自擅自訂立崗位調整、減薪等非法勞動合同，侵害勞動者合法權益。根據勞動保障監察規定，勞動者可以向勞動監察部門投訴，要求勞動監察部門查處單位的違法行為。

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