1、 如何懲罰經常未能完成上級交付的工作的員工

經常未能完成工作的員工可被視為不勝任現(xiàn)有工作，并可進行調整。經崗位調整仍不能勝任工作的，有下列情形之一的，可以解除勞動合同：，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同不能履行的，用人單位與勞動者協(xié)商不成變更勞動合同內容的協(xié)議。如何處理工作態(tài)度松散的員工

1。檢查公司的激勵機制是否到位

許多公司會覺得，如果員工把工作和報酬聯(lián)系得太多，那么這些員工肯定不是好員工。雖然這個想法看起來很正確，但它完全違背了現(xiàn)實。這就好比如果你不給銷售人員傭金，除了你的近親和與你一起創(chuàng)業(yè)的人之外，會不會有銷售人員愿意工作

可以說，員工變得松散和消極，這可能是由于獎勵機制和他的期望之間的巨大差異。因此，獎勵不僅要給予，而且要到位，讓公司的獎勵機制成為員工在朋友圈炫耀的資本。然后它成功了，員工的積極性自然會被調動起來，自然會有更多的成果被回報給公司。檢查薪酬體系和績效考核是否不公平

每個公司都存在與員工薪酬直接相關的薪酬體系和績效考核，員工一定會私下討論。然而，許多公司都捂著耳朵偷聽，敦促員工不要討論工資和績效問題，但這真的有用嗎？答案是顯而易見的

就像兩位工作年限相同、執(zhí)行力相似的藝術家和程序員一樣，企業(yè)愿意給藝術家的薪水達到行業(yè)水平，但給程序員的薪水遠遠低于行業(yè)水平。如何調動程序員的積極性；此外，雖然企業(yè)給出的基本工資與行業(yè)水平相差不大，但在績效考核中卻捉弄員工，不斷變化，導致員工困惑，工資遠低于預期。然后員工遲早會離開。檢查公司是否為員工留下了發(fā)展空間在許多公司，管理職位是由親屬擔任的（雖然保持“賢惠”的職位而不是避開親屬是正確的，但重點是“賢惠”一詞），或者是由大多數員工不信服、沒有工作能力的人擔任的。底層員工很難看到發(fā)展空間。隨著時間的推移，任何艱苦和枯燥的工作都不會侵蝕員工的意志

建議員工通過輪崗、升職等措施看到改善的希望；或者你也可以主動展示企業(yè)有發(fā)展空間，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，發(fā)掘自己的優(yōu)勢，讓他們在明確發(fā)展方向的崗位上為員工的未來發(fā)展創(chuàng)造空間，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值，兩全其美。如果讀者需要法律幫助，歡迎他們參加有關luba的法律咨詢。com