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寧波
合法裁員有程序
案情簡介
北京某進出口貿易公司在2008年8月受金融風暴影響，業務量急劇下降，經濟效益嚴重下滑，出現了“人多活少”的狀況，為了縮減成本，公司決定進行一次大規模裁員。由于預計裁員人數將達上百人，為了避免公司員工大規模罷工和集體勞動爭議的發生，該貿易公司聘請了專業咨詢公司作為顧問，專業指導、制定了裁員方案，隨后著手裁員。
2008年9月8日，貿易公司召開了全體職工大會，總經理在會上對公司的運營狀況、資金流轉情況及公司發展方向等方面作了詳細報告，隨后人力資源部經理宣讀了公司的裁員方案。當日下午，工會對裁員方案進行了討論，并無異議。次日，貿易公司依照法定程序將裁員方案等有關材料送交了當地勞動行政部門。
2008年10月13日，核單員小武接到了公司的通知，要求其在3日內到公司人力資源部辦理解除勞動合同的手續，領取經濟補償。小武對此表示不滿，認為貿易公司裁員沒有與勞動者協商，且他也私下里打聽到裁員方案并未獲得上級勞動行政部門的批復，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求繼續履行勞動合同。
貿易公司裁員程序符合法律規定，駁回小武繼續履行勞動合同的仲裁申請。
專家點評
焦點一：哪些情況下可以裁員?
對于用人單位可以裁員的法定情形，1995年施行的《勞動法》第二十七條、《北京市企業經濟性裁減人員規定》第三條都作出了明確規定，大致可分為兩種情況：第一，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間;第二，生產經營狀況發生嚴重困難，如連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80%的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用等。
2008年施行的《勞動合同法》第四十一條，將用人單位裁員的法定情形擴大為以下四種：
1.依照企業破產法規定進行重整的;
2.生產經營發生嚴重困難的;
3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要注意的是，對于第三種情況，很多用人單位都有這樣的誤解，認為只要出現了生產經營狀況惡化、嚴重虧損、開工嚴重不足、產品嚴重積壓等困難，就可依此裁員。事實上，只有用人單位出現的困難達到了當地政府規定的嚴重困難企業標準，才符合生產經營發生嚴重困難的真正含義。另外，用人單位在依據第三種情況進行裁員時，應當注意勞動合同的變更程序要合法。
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