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用人單位解除與勞動者勞動關(guān)系的舉證責(zé)任如何分擔(dān)?

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-09 · 265人看過

〔案情〕原告中國A銀行股份有限公司鄧州支行(以下簡稱A銀行鄧州支行)。

被告王某

被告王某原系原告中國A銀行鄧州支行的辦公室主任,1994年春兼任原告下屬的勞動服務(wù)公司經(jīng)理,后根據(jù)上級要求,勞動服務(wù)公司與原告脫鉤,被告與原告簽訂了停薪留職協(xié)議,出任脫鉤后的勞動服務(wù)公司(后變更為鄧州市B貿(mào)易公司)經(jīng)理。1995年秋,由于經(jīng)營不善,公司倒閉,被告自此未到原告處上班。1997年6月原告開始停發(fā)被告工資,并停辦了養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金及失業(yè)保險金。1996年12月,原告以鄧A銀發(fā)〔1996〕38號文件形式上報**分行關(guān)于對“王某所犯錯誤處理意見”的請示,請求對被告按辭退處理,但原告未能舉證**分行是否批復(fù)。2004年10月22日,中國A銀行**分行在南陽日報《社會早刊》上刊登公告,要求被告等10人在規(guī)定時間內(nèi)辦理轉(zhuǎn)檔手續(xù),被告看到公告后,經(jīng)與原告及**分行協(xié)商未果,于2006年6月訴至鄧州市勞動爭議仲裁委員會,該仲裁委員會裁決雙方的勞動關(guān)系仍然存在,原告應(yīng)為被告補繳“三金”費用等。裁定書下達后,原告不服,在法定期限內(nèi)訴至本院,請求依法確認雙方的勞動關(guān)系已終止,駁回被告要求恢復(fù)工作,補發(fā)工資及“三金”的請求,在審理中經(jīng)調(diào)解未獲成立。

〔審判〕

鄧州市人民法院經(jīng)審理后認為:因用人單位作出的開除、除名、解除勞動合同的決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責(zé)任,用人單位不能舉證,則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。原告以鄧A銀發(fā)(1996)38號文件形式上報**分行對“王某所犯錯誤的處理意見”的請示,請求對被告按辭退處理,但原告未能舉證**分行是否批復(fù)。中國A銀行**分行于2004年10月22日作出的公告,只是通知被告等提出檔案,不能作為原告解除與被告勞動關(guān)系的依據(jù),即使被告屬擅自離職,嚴重違反單位紀律,原告應(yīng)當依據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定依法明確、規(guī)范處理,而原告未能舉證證明有對被告進行辭退的規(guī)范性文件,視為對被告未處理,即未能舉證證明解除了與被告的勞動關(guān)系,因此,原、被告之間的勞動關(guān)系依然存在。對于申請勞動仲裁期限問題,原告主張被告申請仲裁已超過法定期限,因請示及公告均不能作為雙方解除勞動關(guān)系的依據(jù),且被告一直在找原告及其上級行主張權(quán)利,故被告申請仲裁不存在超過期限問題。對于“三金”問題,根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,企業(yè)應(yīng)當為職工設(shè)立社會保險基金,為職工辦理保險,使職工在患病、失業(yè)、年老等情況下獲得幫助和補償。因此,原告應(yīng)當為被告補繳“三金”。對于被告1997年5月至今未上班期間的工資問題,由于相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章及規(guī)范性文件沒有對員工未上班期間的工資問題予以明確規(guī)定,所以根據(jù)勞動法律的按勞分配原則,對被告主張原告補發(fā)1997年5月至今的工資的請求,本院不予支持。故依照《中華人民共和國勞動法》第七十條、七十二條,《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條,《中華人民共和國勞動合同法》第十條、十一條、三十九之規(guī)定,判決如下:一、原告中國A銀行股份有限公司鄧州支行與被告王某之間的勞動關(guān)系依然存在,在本判決生效之日起30日內(nèi)原告依法為被告補簽勞動合同。二、原告中國A銀行股份有限公司鄧州支行于本判決生效之日起30日內(nèi)為被告王某補繳1997年5月至今的醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金及養(yǎng)老保險金。案件受理費110元,由原告負擔(dān)。

一審判決后,中國A銀行鄧州支行不服,上訴至南陽市中級人民法院,二審法院經(jīng)審理,判決駁回上訴,維持原判。

〔評析〕

本案是一起發(fā)回重審的勞動爭議案件,主要涉及以下兩個方面的問題:一.用人單位解除與勞動者勞動關(guān)系的,舉證責(zé)任如何分擔(dān)?我國民事訴訟法和相關(guān)司法解釋規(guī)定,一般情況下,民事訴訟的舉證原則是“誰主張、誰舉證”,但在勞動爭議案件中,特定情形下法律直接規(guī)定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,即法律對舉證責(zé)任予以明確。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定:用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責(zé)任。這一規(guī)定,應(yīng)包括如下兩層含義:(1)上述勞動爭議案件中用人單位的舉證責(zé)任重大。如果用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的事實不能舉證或舉證不力,就將承擔(dān)舉證不能的不利后果。(2)上述舉證責(zé)任的規(guī)定是法定舉證責(zé)任的規(guī)定,并不意味著勞動者不承擔(dān)任何舉證責(zé)任,在法定的由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的事實之外,對其余的事實,仍然由當事人依照“誰主張、誰舉證”的原則來承擔(dān)舉證責(zé)任。

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