(一)不重視招聘工作。
很多安防企業為了節約成本,或者人力資源部招聘主管本身就不專業,在招聘過程中缺乏正規的招聘流程,缺乏對應聘人員進行科學、規范性的篩選,往往憑個人感覺就確定招聘人選。這突出表現在一般性崗位招聘過程中。
(二)缺乏對崗位要求的深入分析。
招聘工作對企業與應聘者而言相當于“雙向選擇、各取所需”的過程,企業要招聘到合適的人才,應聘者要找到合適的工作。但在中小型企業的招聘工作中,很容易出現過于強調崗位提供的薪酬與福利待遇的現象,而忽視了招聘崗位的職責與任職資格要求。表面上看起來新員工招聘進來了,但實際上并不是企業所需要的合適的員工,即存在“不匹配”現象。這為將來的員工管理埋下了嚴重隱患。
企業如何防范人才招聘風險
企業的員工招聘工作其實是非常有技術含量的。
首先,招聘主管要與各部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員,要是做得細一點,還要分析缺人的原因。究竟是因為企業發展而造成人員緊缺,還是因為人員流失而產生新的招聘需求。若是后者,還要分析原來這個崗位的員工流失的原因,這樣在招聘時就可以有針對性地預防類似問題。
其次,招聘主管要與部門負責人溝通,明確崗位的職責要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應聘者溝通時,能夠很好地解答應聘者的各類問題。第二項本質上屬于工作分析工作,有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環節,他們認為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才,而淡化了招聘過程中的“匹配”。
第三,謹慎承諾。隨意承諾是員工招聘過程中常見的問題,也是招聘主管“忽悠”應聘者的常用招數之一。但很難想象,存在“上當受騙”想法的員工能夠腳踏實地開展工作。
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