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寧波
遇到口頭解除勞動關系怎么辦
口頭被辭退，應該怎么處理
勞動合同制度從原招聘制度中獨立出來，相比2015版參考文本，此次出臺的文本新增了制定用工管理規章制度須知，進一步明確了用工管理規章制度生效要件、制定要領、公示等三方注意事項。在遇到口頭辭退的情況，大家應該收集證據，申請相關的法律渠道。通過司法程序來進行解決。
新版參考文本在招聘制度上增加2個方面內容：一是職工在與用人單位簽訂合同之前，要提交與之前的用人單位終止解除勞動合同證明;二是職工入職時所填寫《職工個人情況登記表》的內容發生變更的，必須在內容變更后10個工作日內，書面上報單位人力資源部門進行變更。
同時，新的參考文本將勞動合同制度從原招聘制度獨立出來，并新增4個方面內容：一是在職工入職前，用人單位要書面告知試用期錄用轉正條件和考核部門、時間、方法等，并由職工簽字確認;二是轉正申請未得到批準的，在試用期滿前向職工發出《不予錄用通知》，告知理由、離職時間、交接等事項;還有增加了勞動合同崗位調整分類，勞動合同續訂事前評估、預告知等。
相關解釋：
判斷用人單位與勞動者解除勞動合同合法與否，應從實體和程序兩方面考慮:
實體方面，勞動合同法規定，用人單位解除勞動合同必須符合法律規定的情形，因用人單位作出辭退等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任，證明其解除事由符合法律規定。
程序上，用人單位解除勞動合同，應將解除事由告知勞動者，并采取有效的方式將解除通知送達勞動者。如果解除通知作出的程序違法，直接導致違法解除的后果。本案中，用人單位口頭行使了解除權，未將解除事由書面確定下來，而用人單位又無法提供其他證據加以證明，故應承擔違法解除的法律后果。
單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效不僅僅是單位說了算，還應根據勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。如果您遇見了相關的法律網問題，律霸網為您提供專業的法律咨詢服務。
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