對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講，工作之余談?wù)撟疃嗟脑掝}莫非薪酬和福利待遇了。良好的薪酬和福利制度可以幫助企業(yè)留住人才，提高員工積極性，從而提升企業(yè)效益。那么如何科學(xué)制定薪酬與福利管理制度？企業(yè)應(yīng)該從哪些方面入手？律霸小編為此整理了相關(guān)資料，我們一起看一看。

一、確定企業(yè)薪酬的原則與策略

這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開(kāi)差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。

二、職位分析

職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

三、職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的：

1、比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；

2、為進(jìn)行薪酬調(diào)查，建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱(chēng)不同，

或即使職位名稱(chēng)相同，但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種，比較復(fù)雜和科學(xué)的是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。

大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用11—15級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是“減級(jí)增距”，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而薪酬級(jí)差變得更大，呈現(xiàn)出寬幅化的特點(diǎn)。

四、市場(chǎng)薪酬調(diào)查

市場(chǎng)薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問(wèn)題。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

五、確定薪酬水平

通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，雖然在理淪上是可行的，但在實(shí)際操作中，若企業(yè)中每一職位都有一種獨(dú)特的薪酬，就會(huì)給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對(duì)員工的管理與激勵(lì)。所以，實(shí)際上總是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，如200分以下的職位薪酬水平為第一級(jí)，200至400分的為第二級(jí)，以此類(lèi)推。

薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)而定，其多寡并沒(méi)有的對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。但若級(jí)數(shù)過(guò)少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少激勵(lì)效果。相反，若數(shù)目過(guò)多，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。

另外還要給每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)薪酬變化的范圍，或稱(chēng)為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。各等級(jí)的薪幅可以一致，但比較常見(jiàn)的是隨等級(jí)上升而呈累積式的擴(kuò)大。相鄰等級(jí)的薪幅之間會(huì)出現(xiàn)重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級(jí)內(nèi)獲得較高的薪酬，從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過(guò)多，否則可能會(huì)造成員工在晉升后薪酬反而降低的現(xiàn)象。

六、薪酬的實(shí)施與修正

薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個(gè)人生存的基礎(chǔ)。所以在激勵(lì)員工的過(guò)程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對(duì)全面使用各種激勵(lì)方法具有奠基作用。

綜上所述，對(duì)于企業(yè)人事部門(mén)來(lái)說(shuō)，首先要確定薪酬原則，然后進(jìn)行職位分析和職務(wù)評(píng)價(jià)，最后通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣制定的薪酬與福利管理制度，應(yīng)該是非常科學(xué)的，既有利于企業(yè)成本控制，也有利于員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。