眾所周知，現在勞動者如果要進入某企業單位，成為其正式員工在里面工作的話就必須與該用人單位簽訂勞動合同，確定勞動關系，作為后期維護勞動者合法權益的依據。然而，有的用人單位在錄用員工時會與員工簽訂一份入職協議書。那么，入職協議可否頂替合同？下面我們一起來看。

一、入職協議書可否頂替合同？

入職前簽定的協議不是成為勞動合同，屬于職業意向，勞動者和用人單位建立勞動關系應當按照《勞動合同法》規定建立書面勞動合同，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

1、協議不等同于勞動合同，但是，在產生勞動糾紛的時候是可以作為依據的。

2 、勞動合同法規定，如果事實勞動關系成立，即使沒有簽訂勞動合同，那么也視為成立事實合同。

3、 勞動合同法規定： 滿一個月不簽訂勞動合同的，視為已經簽訂勞動合同，滿一年不簽訂書面合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同，滿一個月不簽訂勞動合同的，可以要求單位支付雙倍工資。

入職前簽定的協議是一種工作崗位的招聘意向協議，對你來說也可以說是你與用人單位在發生勞動關系之前的就業協議，這個協議的目的是單位和你在協議上約定你必須去他那里上崗就職，你去后單位也必須接納你的加入，不得拒絕。 勞動合同是建立勞動關系的依據，按照《勞動合同法》的規定，勞動者與用人單位對工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、其它待遇等問題協商一致后訂立的合同。 應該來說，入職前簽定的協議只要你到用人單位報到，就說明你對該協議的義務履行完畢，協議自然終止。勞動者與用人單位對勞動合同的相關事項協商不一致的，勞動者有權拒簽合同另謀生路，用人單位也有權另選高人。

二、相關法律依據有哪些？

《勞動合同法》 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

綜上所述，針對入職協議書可否頂替合同這一問題，原則上入職協議書不能夠頂替勞動合同，勞動合同法明確地對勞動合同的具體內容作出了規定，入職協議書僅是代表了勞動者的入職意向，不具有合同的效力，但是在職員與用人單位發生勞動糾紛的時候還是可以作為參考依據的。

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