在勞動(dòng)者與用人單位簽署勞動(dòng)協(xié)議后，即可認(rèn)為雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，在沒(méi)有出現(xiàn)勞動(dòng)合同中約定的解除勞動(dòng)合同的事項(xiàng)時(shí)，任何一方不得擅自解除勞動(dòng)關(guān)系，否則需要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償金。對(duì)于公司單方面提出解除勞動(dòng)合同，員工被迫解除勞動(dòng)關(guān)系怎么賠償?

一、員工被迫解除勞動(dòng)關(guān)系怎么賠償?

勞動(dòng)部與原對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部關(guān)于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》的通知及最高法2001年在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中規(guī)定，公司未經(jīng)協(xié)商，擅自變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，強(qiáng)迫勞動(dòng)、停發(fā)、拖欠、克扣工資、停繳社會(huì)保險(xiǎn)以及未按約定提供勞動(dòng)條件等原因，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系意向的，公司應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)該補(bǔ)發(fā)拖欠員工工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并可支付賠償金。

二、那些情形可以被認(rèn)定為是被迫的?

但是，實(shí)踐中，員工卻需要相關(guān)證據(jù)來(lái)證明其辭職系“被迫”的。根據(jù)法律規(guī)定，如果發(fā)生下面這些情形，則一般都將被認(rèn)為員工的辭職是“被迫”的：

1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

2、用人單位未及時(shí)向勞動(dòng)者足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

5、用人單位違背誠(chéng)信原則，通過(guò)欺詐、脅迫等手段，與員工簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的;

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;

7、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。

針對(duì)目前企業(yè)逼迫員工辭職現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，有關(guān)人士建議：可以考慮設(shè)立“推定解雇制度”，即為了防止企業(yè)為迫使員工離開(kāi)企業(yè)，使出“調(diào)換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長(zhǎng)期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿意接受而辭職，他或她等于被雇主變相解雇，那么在這種情況下，如果雇主既沒(méi)有正當(dāng)理由解雇，又沒(méi)有提前通知，雇主要對(duì)在被逼迫下的員工自動(dòng)辭職，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償責(zé)任。因此，如果在相關(guān)法律中增設(shè)此制度，基于法律的預(yù)測(cè)和指引功能，企業(yè)此類行為將會(huì)減少，員工的職業(yè)穩(wěn)定性將會(huì)增加。

對(duì)于用人單位擅自解除勞動(dòng)關(guān)系的情況，需要支付離職員工的薪資，此外還需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及補(bǔ)償金，員工被迫解除勞動(dòng)關(guān)系怎么賠償?賠償金的確定是以職員的工齡以及正常工資為依據(jù)進(jìn)行支付的。對(duì)于用人單位拒不支付的情形，勞動(dòng)者可以提起勞動(dòng)仲裁。

怎樣證明員工與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系能否入職新單位

確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)有哪些