我國勞動法中很多條款都是為了保護員工利益而設置的，用人單位不能隨心所欲的降薪或者裁員，否則會面臨罰款賠償，有的公司為了逃避裁員的賠償金，會使用各種招數迫使員工主動離職，降薪就是常用的一種手段，那么前面提到的公司降薪是變相解除勞動合同嗎?答案由此可見一斑。但是公司真的可以隨意降薪嗎?答案是否定的!

我們在法律的范圍來分析一下：

《勞動合同法》第17條規定：

『勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九) 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。』 從以上規定可以看出：勞動者與用人單位必須簽訂勞動合同，并且，在勞動合同中必須對勞動報酬做出明確的規定，在入職的時候是雙方對該合同達成一致意見，并且對雙方都具有約束力。

如果要調整薪資，屬于對勞動合同內容的變更，必須依照勞動合同法的規定進行，具體法律依據是《勞動合同法》第35條規定：『 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執一份。』

依據上述規定可以看出，如果企業要降低薪資，必須和員工協商一致，這是必要條件，如果員工不同意，用人單位不能單方面降薪。并且必須更新勞動合同文本，采用書面形式，口頭協議也沒有法律效力。

用人單位降薪通常采用的理由是有用人自主權。依據是《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》作出如下規定：

『關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。』

由此可見，用人自主權有前提條件，就是客觀情況發生重大變化，或者勞動者不能勝任工作。需要由用人單位提供相關證據證明勞動者不能勝任，或者客觀情況發生重大變化，承擔舉證責任。

用人單位降薪也必須依照法律的規定的程序進行，如果在實際工作中，有用人單位但方面宣布降薪，勞動者可以不于接受，并且向勞動保障部門申請勞動仲裁，要求公司繼續履行原有合同或者申請賠償。

如果用人單位按照法律規定裁員，也必須對員工支付賠償金，勞動法也有相關賠償標準的規定。

以上是關于公司降薪是變相解除勞動合同嗎的相關解答。如果公司氛圍確實不錯，也做好了與公司同進退的打算，一時的降薪也沒有什么;如果遭到了不公正的降薪，就要勇于用法律武器保護自己。降薪不可怕，可怕的是沒有應對降薪的底氣，與諸君共勉。

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