國家規(guī)定的書面勞動合同之所以沒有徹底的貫徹落實到位，其中有很大一部分的因素是因為員工其實也不想因為書面勞動合同的這件事情而影響當前的工作的。有部分員工自進入到公司開始上班以后，自己也從來都沒有跟公司提起過要求簽合同的這件事情，可能員工本人對未依法簽訂勞動合同的規(guī)定是什么這個問題也沒有明確的認識。

一、未依法簽訂勞動合同的規(guī)定是什么?

根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》之所以設(shè)立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規(guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發(fā)工資以及個人稅費在內(nèi)。

二、沒簽勞動合同形成事實勞動關(guān)系嗎?

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系;

2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系;

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系;

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù);

5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。

三、如何認定事實勞動關(guān)系?

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其它勞動者的證言等。

由此可見，未依法簽訂勞動合同是要從第二個月開始給員工支付雙倍的工資的，國家的這種規(guī)定確實也因為各種原因就形同虛設(shè)了。如果員工從第二個月開始就因為沒有書面合同要求公司支付兩倍的工資，肯定會因為這件事情跟公司結(jié)束當前的這段勞動關(guān)系的，雖然到最后員工有可能要到合理的賠償了，但是也得重新找新的工作了，所以在頭一個月員工自己也要提醒公司的。

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