不簽勞動合同也不用付雙倍工資，依據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位超過一個月未與勞動者簽訂合同，應(yīng)當(dāng)賠償雙倍工資，但是如果是非全日制用工，用人單位雖然未簽訂合同，也不用支付雙倍的工資，如果是職工超過了單位支付雙倍工資的時效，單位也不用支付。

一、用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資。

這是勞動合同法對于用人單位不與勞動者簽訂合同時的懲罰性規(guī)定。所以，即使是由于勞動者的原因雙方未簽訂書面合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。

從這個意義上說，簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)，用人單位必須遵守;否則不管何種原因?qū)е碌暮贤春炗啠萌藛挝欢紤?yīng)當(dāng)依法承擔(dān)支付二倍工資的責(zé)任。

但是，也存在一種例外情形，即使雙方未簽訂勞動合同，用人單位也不必支付雙倍工資。

二、這種例外情形就是：非全日制用工。

非全日制用工的雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議;勞動者也可以與一個以上的用人單位訂立勞動合同;且這種勞動關(guān)系可以隨時解除，并不需要支付經(jīng)濟補償。

當(dāng)然，對于超過時效主張的雙倍工 資，勞動者已經(jīng)喪失了勝訴權(quán)，用人單位也是不必支付的。

三、雙倍工資該怎么計算

隨著勞動合同法的施行，未簽訂勞動合同的情況下單位需要支付雙倍工資的法律規(guī)定已經(jīng)深入人心。但是在具體的實施過程中，到底如何計算未支付的雙倍工資的差額?因為勞動合同法只籠統(tǒng)的規(guī)定了應(yīng)當(dāng)支付二倍工資，但對具體的二倍工資的計算基數(shù)未做明確，使得在實踐操作中，如何支付雙倍工資的差額存在很大爭議。

法律體系，法學(xué)中有時也稱為“法的體系”，是指由一國現(xiàn)行的全部法律規(guī)范按照不同的法律部門分類組合而形成的一個呈體系化的有機聯(lián)系的統(tǒng)一整體。法律體系：通常是指一個國家全部現(xiàn)行法律規(guī)范分類組合為不同的法律部門而形成的有機聯(lián)系的統(tǒng)一整體。

簡單地說，法律體系就是部門法體系。部門法，又稱法律部門，是根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)、原則所制定的同類規(guī)范的總稱。法系是指根據(jù)法在結(jié)構(gòu)上、形式上、歷史傳統(tǒng)等外部特征以及法律實踐的特點、法律意識和法在社會生活中的地位等因素對法進(jìn)行的基本劃分。

四、補償起算時間為自用工之日起第二個月開始支付雙倍工資，如果你是在2008年1月1日之前開始在單位工作，則單位應(yīng)自2月份開始支付給你雙倍工資

2、一般情況下，實發(fā)工資應(yīng)當(dāng)與約定工資在數(shù)額上是相同的，如果實發(fā)工資少于約定工資則用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未足額支付工資的法律責(zé)任。

3、法律僅規(guī)定自用工之日起超過一個月未滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)每月支付二倍工資，對工資的構(gòu)成沒有具體規(guī)定。從理論上分析，工資又叫勞動報酬，是與勞動者實際提供的勞動密切相關(guān)的，只要因勞動而獲取的報酬都應(yīng)算作“工資”，比如基本工資和績效工資，而與勞動不直接相關(guān)的福利補貼性質(zhì)的金錢給付不算在工資范疇內(nèi)。由于工作完成量的差異，每個月的工資可能在總金額上有所差異，那么每個月的二倍工資應(yīng)按當(dāng)月的實際工資金額再乘以2來計算。

綜上所述，不簽勞動合同也不用付雙倍工資，非全日制用工，可以訂立口頭合同，勞動關(guān)系隨時可以解除，因此不需要支付雙倍工資，雙倍工資的計算時間是從勞動之日起，一個月以后，按照基本工資和績效工資總額，再乘以二來計算。

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