勞動合同規定離職要賠償公司損失有哪種情況
違法離職
主要表現為:擅自離職、違約出走、不辭而別、跳槽等方式強行與公司解除勞動合同,長期不回公司工作或與公司失去聯系。《勞動合同法》規定,員工試用期內提前3天、試用期滿后或者沒有試用期的提前30日以書面形式通知公司,可以解除勞動合同。顯然,員工的單方解除權也并不是絕對的自由,如果任性離職,給公司造成損失,需要承擔賠償責任。
違反服務期約定
有些公司會為員工提供某些入職或職后專項培訓,并約定其服務期限長短、以及違反該約定需要承擔的責任等。值得注意的是:員工如果違反服務期約定的,違約金的數額不得超過公司提供的培訓費用,不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
違反競業限制約定
根據《勞動合同法》之規定,公司可以與員工在勞動合同中約定競業限制條款。即約定員工(包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員)在職期間和離開公司后一定時期內,不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的單位內任職,或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。如若違反,應當按照約定向公司支付違約金。
違反保密義務
保守公司的商業秘密是員工基本義務,故不管是否有書面約定,員工應遵守該項義務,不得泄漏所掌握的商業秘密,更不能利用秘密獲取不正當利益,如違反保密義務,公司可依據《反不正當競爭法》要求員工賠償經濟損失,因在實踐中此類糾紛一般不會作為勞動爭議處理。
員工過錯導致損失
員工履行工作職責屬于職務行為,故由此帶來的風險應當由公司來承擔,在實踐中只有在認定員工存在故意或者重大過失的情形下才能要求其賠償損失,除此之外的職務行為導致經濟損失的不得要求員工賠償,主要是為了防止公司將生產經營的風險轉移給員工。
兼職導致損失
法律不禁止員工與兩個以上的公司建立勞動關系(全日制勞動關系),但為了穩定勞動關系、維護公司的合法權益,員工與其他公司建立勞動關系,不能對完成原公司的工作任務造成嚴重影響,且原公司不同意時,員工應當解除與其他公司建立的勞動關系。如員工因此給公司造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。
員工自身原因導致合同無效的
勞動合同由于員工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使公司在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效,給公司造成損失的;勞動合同因員工的原因違反法律、行政法規強制性規定而被認定為無效,給公司造成損失的。
一般情況下,勞動者與用人單位進行解除勞動關系,是不需要進行賠償的,但是勞動者給用人單位造成了嚴重的損失,那么是需要進行賠償的。不過用人單位無故與勞動者進行解除勞動關系,那么是需要進行勞動賠償的,具體賠償金額跟勞動者工作年限有關系。
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