一、勞動合同解除有補償么?

勞動合同解除不一定有補償，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的24種情形：

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的有10種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)

6、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)

7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)

8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)

11、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)

(二)用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有8情形：

12、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)

13、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)

14、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)

15、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)

16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)

17、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)

18、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)

19、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)

(三)終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有8情形：

20、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)

21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)

22、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)

24、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導(dǎo)意見第二十一條第二款》)

【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。

二、經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資”的含義。

《深圳市員工工資支付條例》第三條規(guī)定， 本條例所稱工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(一)社會保險費;(二)勞動保護費;(三)福利費;(四)用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費;(五)計劃生育費;(六)其他不屬于工資的費用。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資之分?；竟べY通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)?；竟べY僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導(dǎo)致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定， 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

用人單位與職員在勞動合同存續(xù)期間內(nèi)解除勞動合同，并不意味者勞動者一定可以得到賠償金，若是勞動者違反了公司的規(guī)定，向公司之外的其他主體泄露公司的機密，損害了公司法人、股東的權(quán)益，此時職員被開除是不能拿得到賠償?shù)摹?

哪些情形用人單位不用提前通知就可以解除勞動合同

解除勞動合同補償金最高是多少

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