李某系金湖某公司員工，2011年3月16日應聘到該公司工作，2011年3月17日，李某在工作過程中致左手受傷，2011年3月31日李某與公司達成賠償協議，約定該公司向李某支付工傷賠償款5400元，并于當日交付。2012年1月10日，李某的工傷被淮安市勞動能力鑒定委員會鑒定為工傷十級。2012年5月15日李某向勞動部門申請仲裁，要求某公司支付工傷保險待遇4萬余元。2012年6月，李某不同意仲裁委員會受理，并于同年7月訴至法院，請求撤銷其與公司達成的賠償協議，并要求某公司支付工傷保險待遇4萬余元。

分歧

本案在審理過程中，合議庭對工傷賠償協議是否顯失公平的認定產生分歧。

第一種意見認為，當事人雙方一旦達成賠償協議，有關賠償問題應當按照協議約定的內容解決。協議是否存在顯失公平的問題，應由賠償權利人舉證證實，人民法院不宜隨意認定顯失公平，從而否定協議的效力。

第二種意見認為，訂立協議時，工傷認定決定和傷殘等級鑒定尚未作出，顯然是用人單位利用勞動者的窘迫或缺乏經驗，訂立的明顯有利己方，明顯不利對方的合同，屬顯失公平的協議，可予以撤銷。

評析

律霸網小編同意第二種觀點。

顯失公平的合同須滿足：合同一方具有優勢地位，或者對方沒有經驗;優勢方利用了己方優勢或對方劣勢;雙方達成的合同違反公平或者等價的原則。

第一，勞動者在受傷后且未經工傷認定及傷殘等級鑒定時，并不清楚其能夠獲得賠償的情況，在主張賠償的問題上顯然缺乏經驗和底氣，加之受到傷害后，其經濟狀況大多比較窘困和急迫，因此用人單位和勞動者形成了較為顯著的優劣勢對比。

第二，《中華人民共和國勞動法》及《工傷保險條例》確定了用人單位在勞動者發生工傷事故后承擔工傷賠償義務的原則，該義務系工傷認定之后用人單位的法定義務，勞動者有權處分自己要求工傷賠償的權利，但這種處分行為應建立在勞動者充分知曉自己權利內容的基礎上。

在一般情況下，只要沒有確切證據證明用人單位已采取積極行動消除其優勢地位，如告知勞動者可申請工傷認定和傷殘等級鑒定，并根據工傷認定和鑒定結果再向用人單位主張工傷保險待遇賠償等，則可認定其利用了優勢地位。而本案中被告顯然沒有盡到告知義務。

第三，用人單位在工傷認定和傷殘等級鑒定作出前，與勞動者達成工傷賠償協議，若該協議的賠償款項顯著低于勞動者應當享有的工傷保險待遇的，一般應認為是顯失公平的協議。因為其行為是對勞動者利益的重大損害，使應當承擔賠償責任的用人單位從中受益，違背了公平原則。本案中，面對5400元的賠償協議和工傷十級的鑒定結論，不難看出該協議獲賠的金額的確遠遠低于其依法應獲賠的金額。

第四，根據合同法第五十四條、第五十五條的規定，在訂立合同時顯失公平的，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。但是，具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權;或者知道或應當知道撤銷事由后，明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權的，該撤銷權消滅。本案中，原告李某在工傷鑒定出來后即已知自己與公司簽訂的賠償協議明顯于自己不利，且在一年內起訴至法院，因此，對原告的主張應當予以支持。