一、什么是同工同酬

同工同酬原則是《勞動法》及《勞動合同法》所規(guī)定的基本原則之一，對此也做出明文規(guī)定。比如《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第六十三條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

二、應(yīng)如何理解“同工同酬”

《關(guān)于勞動法若干條文的說明》第四十六條做出了解釋：同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。也就是說適用同工同酬的前提是——相同的工作崗位及工作內(nèi)容、相同的工作量、取得相同的工作業(yè)績。但是《勞動法》及《勞動合同法》對同工同酬原則的規(guī)定過于綱領(lǐng)性，導(dǎo)致該原則欠缺可行。

在司法實踐中因缺乏具體法律規(guī)定，各仲裁和司法機構(gòu)對此類爭議的處理會因仲裁員或法官對該原則的不同理解及自由裁量權(quán)的行使，導(dǎo)致裁判結(jié)果大相徑庭。但在現(xiàn)階段，仲裁和司法機構(gòu)對該原則已逐漸由絕對化機械性的理解(即僅憑勞動者在相同崗位工作就認定勞動者應(yīng)獲得完全相同的報酬)向相對化的框架性理解轉(zhuǎn)變，也就是說，當某勞動者的具體工資與當?shù)赝悕徫坏钠骄べY大體一致，相差幅度在合理范圍之內(nèi)，也不存在重大誤解和欺詐脅迫等情形，即可認定符合同工同酬原則。

上海市高級人民法院更對如何把握同工同酬標準給出了指導(dǎo)意見，滬高法(2009)73號文件《上海市高級人民法院關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見地方法院指導(dǎo)意見》第十四條規(guī)定：“同工同酬是勞動法確立的一項基本規(guī)則，用人單位嚴格遵守。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應(yīng)綜合考慮勞動者的個人工作經(jīng)驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相對工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。”

三、如何對同工同酬進行舉證

沒有任何證據(jù)能證明同工不同酬的，即使不是在事業(yè)單位而是在民營企業(yè)中，其同工同酬的請求若訴諸法律也不會得到支持。在司法實務(wù)中，勞動者要想獲得同工同酬的工資，就必須舉出有利證據(jù)。因同工同酬原則本身較抽象和籠統(tǒng)，在界定實際情況時就要具體情況具體分析，勞動者除了要證明與要求同工同酬者是從事的是同一種工作及各自的工資差別外，還要舉證自己與要求同工同酬者付出了等量的勞動和取得了相同的業(yè)績，這就比較困難。很多勞動者因為舉證困難，而承擔了敗訴的不利后果。

以上就是小編為您提供的資料詳解，不同工同酬的舉證需要有足夠的證據(jù)，因同工同酬本身的抽象性和籠統(tǒng)性，在案例分析中需要具體問題具體分析，因此這類舉證較困難。如果您的情況比較復(fù)雜，本篇文章不能夠解決您的問題，律霸網(wǎng)也提供在線法律咨詢律師，歡迎您進行法律咨詢。