《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。雇主和雇員應持有一份變更后的勞動合同

本規定規定，在勞動合同履行期間，變更勞動合同的方式應為書面形式

，由于用人單位生產經營條件的變化和勞動者崗位需求的變化，勞動合同的變更是不可避免的。在實施勞動合同制度的過程中，一些用人單位利用變更勞動合同侵害勞動者的合法權益。用人單位變更勞動合同時，只口頭表述，不修改勞動合同文本；或者雖然勞動者的勞動合同發生變更，但勞動合同文本不移交勞動者保管，而是由用人單位集中保管。有的用人單位利用勞動者沒有勞動合同文本、不保存勞動合同文本的事實，擅自變更勞動合同的內容和條款。直至勞動者與用人單位發生爭議，才發現用人單位篡改、侵害勞動者權益。此時，即使他們申請仲裁或提起訴訟，仲裁委員會和人民法院大多根據勞動合同文本進行仲裁和判決。最終的結果是，工人的權益受到侵犯，但他們得不到保護

如果雇主不簽訂勞動合同，雇主不簽訂勞動合同的后果是什么，用人單位存在諸多法律隱患和風險：

一、不簽訂合同并不免除用人單位依法為員工繳納各種社會保險費的義務

只要用人單位有雇傭行為，與員工形成勞動關系，即使未簽訂勞動合同，員工也享有《勞動法》規定的各項權利，單位也有《勞動法》規定的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費是用人單位不可免除的強制性法律義務。如果單位不繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至可以申請法院強制執行，并對用人單位進行處罰。單位在依法終止或解除事實勞動關系（辭退員工）時，需要依法支付經濟補償金

如果雙方未簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向勞動者支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要額外的經濟補償金。如果簽訂了勞動合同，當勞動合同到期，用人單位與勞動者解除勞動合同時，不需要支付任何經濟補償

III.如果單位解除或終止了事實勞動關系（解雇勞動者），導致勞動者失業，單位未依法為職工繳納失業保險費，導致職工被辭退后無法領取失業保險金的，可能需要賠償失業損失

，員工可以依法要求用人單位給予補償

IV.員工可以隨時解除勞動合同，不承擔任何違約責任或補償

如果雙方簽訂勞動合同，員工必須提前30天書面通知單位，否則屬于非法解除勞動合同，給單位造成損失的，依法承擔賠償責任。勞動合同約定勞動者的違約責任提前解除勞動合同的，用人單位也可以依法要求勞動者承擔違約責任（如違約金等）。但是，如果單位不與員工簽訂勞動合同，員工不僅可以隨時解除勞動合同，但也無需向本單位承擔違約責任或賠償責任。本單位不得因員工未通過試用期而解雇員工，且勞動合同可約定試用期（不超過6個月）。試用期內，員工不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同，不支付經濟補償金。但是，如果未簽訂勞動合同，則沒有試用期（因為口頭約定的試用期無效）。雖然單位可以辭退員工，但需要依法支付經濟補償金。未依法支付經濟補償的,，第六條不簽訂勞動合同不利于本單位保護商業秘密

商業秘密的構成要件之一是本單位必須對所謂的商業秘密采取一定的保密措施。在勞動合同中約定保密條款或簽訂專門的保密協議，是對商業秘密采取保密措施的表現之一。如果沒有簽訂保密條款或保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位很難證明哪些是商業秘密，以及對其主張的所謂商業秘密是否采取了保密措施，因此可能不被視為商業秘密。這對企業的發展非常不利。單位故意拖延訂立勞動合同（包括勞動合同期滿后未及時續簽勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，單位還應支付額外補償費用的25%。勞動行政部門也可以責令用人單位給予補償、行政處罰等。用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰

如果用人單位未簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴。經核實后，勞動行政部門可以責令單位改正并處以罰款。綜上所述，簽訂勞動合同的問題不在于是否簽訂，而在于如何簽訂。用人單位和勞動者需要以書面形式變更勞動合同。如果您對此有任何其他問題，請咨詢我們的律師