《勞動合同法》的要點是什么？

首先，用人單位制定的規章制度應通過集體協商確定

新法第4條規定，用人單位正在制定、修改或決定勞動報酬、工作時間、休息和休假、勞動安全與健康、保險和福利，員工培訓規章制度或直接關系到員工切身利益的重大事項，如勞動紀律、勞動定額管理等，應由員工代表大會或全體員工討論，提出計劃和意見，并與工會或員工代表平等協商確定。這一規定使規章制度的制定不再是企業的單一權利，從而體現了民主投票和集體協商的原則。必須訂立書面勞動合同

新法第10條規定，應當訂立書面勞動合同，建立勞動關系。原《勞動法》也規定了這一條款，但沒有對未簽訂書面合同進行處罰。新法律規定，如果雇主不與雇員簽訂書面勞動合同，將面臨以下制裁：

1。用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當每月支付勞動者工資的兩倍。用人單位自錄用之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。當法律沒有規定可以終止勞動合同時，用人單位不得解雇勞動者，否則，還將支付雙倍的經濟補償

可以看出，新法實施后，如果用人單位沒有簽訂書面勞動合同，此外，新法還要求勞動合同必須明確工作地點和內容。未經勞動者同意，勞動者可以完全拒絕調整工作地點和內容，用人單位仍必須履行原勞動合同義務。勞動合同期限

新法第46條規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件低于原勞動合同約定的條件，致使勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。同時，新法鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，規定在下列三種情況下簽訂無固定期限勞動合同：（1）勞動者在用人單位連續工作十年；（2） 用人單位首次實行勞動合同制度或國有企業改制并重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年，且自法定退休年齡起未滿十年；（3） 連續簽訂兩份定期勞動合同，在本法第39條和第40條第1款、第2款規定的情況下，員工不續簽勞動合同。關于試用期的規定新法根據不同的勞動合同期限規定了不同的試用期，即：，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上的勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定任務為期限或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動者在試用期內的工資不得低于本單位同一崗位的最低工資或勞動合同約定工資的80%，同時不得低于用人單位所在地的最低工資標準，新法律還規定，雇主在試用期內無權終止合同，但法律條件除外（詳見第7點）。對違約賠償金條款有嚴格限制新法律對違約賠償金的適用范圍有嚴格限制，并規定違約賠償金僅限于競業禁止和投資培訓。六、競業禁止和保密規定新法將競業禁止的規定提高到了法律層面。與現行規定相比，主要變化如下：1。競業限制的最長期限由三年改為兩年；2.明確競業禁止經濟補償的支付時間應在勞動合同解除或終止后，且必須在競業禁止期間按月支付；3.顯然，競業禁止的經濟補償和違約金標準應按照雙方約定執行。此外，新法還規定，競業禁止的人員僅限于高級管理人員，高級技術人員和業主有保密義務的其他人員。這意味著并非所有工人都必須簽署競業禁止協議。如果工人違反競業禁止協議，新法規定，他應根據協議向雇主支付違約賠償金。用人單位可以解除勞動合同的情形新法規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（2） . 嚴重違反發包人的規章制度的；（3） . 嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；（4） . 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5） . 以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思簽訂勞動合同，致使勞動合同無效的；（6） . 依法追究刑事責任

與現行法律相比，本文主要增加第（4）項和第（5）項

八。改進了經濟補償標準

新方法中的經濟補償計算方法是根據工人在本單位的工作年限計算的，即用人單位按照每年一個月的工資標準向工人支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果少于六個月，職工月工資高于所在地直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度所在地區職工月平均工資三倍的，按照半個月的工資標準發放用人單位所在地，支付經濟補償金的標準為職工月平均工資的三倍，最長期限不超過12年

IX.增加了勞務派遣的用工方式

新法增加了勞務派遣的規定：1。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂兩年以上的定期勞動合同；2.被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利；3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性工作中實施

此外，新法律還規定：