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寧波
什么樣的勞動合同是無效的？
《勞動法》規定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）以欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同。”訂立勞動合同應當遵循合法性原則。當事人必須具有法定資格。用人單位應當是依法設立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體和其他用人單位。作為勞動者，必須具備勞動權利能力和勞動行為能力。年滿16歲、受過初中教育、身體健康的中國人和外國人；無國籍人有資格簽訂勞動合同。但是,目前,有少數企業不依法設立或者經營活動違法的,應當予以取締。作為合同主體的一方，本合同自然無效，無效勞動合同自訂立之日起不具有法律效力。當然，勞動合同無效的認定應當由依法授權的部門確認，即只有勞動爭議仲裁委員會或者人民法院有權確認。但是，勞動合同部分無效，不影響其他法律部分的效力。勞動合同約定的試用期為一年的，該條款違反《勞動法》禁止性規范，無效，不影響其余法律部分的效力。勞動合同是在什么情況下強制訂立的？《最高人民法院關于貫徹執行《中華人民共和國民法通則（試行）》若干問題的意見》第六十九條規定：脅迫可被視為脅迫行為，威脅強迫另一方發表違背其真實意圖的言論，損害公民及其親屬的生命、健康、名譽、榮譽和財產，或損害法人的名譽、榮譽和財產。第70條規定：如果一方利用另一方的危機迫使另一方作出不真實的意圖表達，以謀求不正當利益，嚴重損害另一方的利益，則可認定為利用另一方的危險。”因此，勞動部在其對《關于如何理解無效勞動合同的請示》（勞保發[1995]268號）1995年致北京市勞動局：“員工被迫簽訂的勞動合同“是指有證據表明勞動者受到對方脅迫或者利用自身危險，違背真實意思簽訂的勞動合同。《關于實施《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見》第六十八條（試行）規定："如果一方故意告知另一方虛假信息，或故意隱瞞真實信息以誘使另一方虛假表達意圖，則可認定為欺詐。如果雇主提供的信息不真實，則其口頭承諾了一些不準備公開的優惠條件行為：誘使勞動者簽訂的勞動合同屬于欺詐訂立的勞動合同。根據上述規定，最高人民法院實施了《民法通則意見》第72條：“如果一方利用其優勢或利用另一方缺乏經驗，導致明顯違反公平原則和同等價值賠償原則，可以認為這顯然是不公平的。“在簽訂勞動合同時，用人單位往往處于有利地位，工人急于找工作又沒有經驗，因此合同中往往有明顯的不公平條款，如收取定金、存放身份證等。對于上述情況，根據《意見》第73條：“當事人要求變更重大誤解或者明顯不公平的民事行為的，人民法院應當變更；當事人要求撤銷的，人民法院可以自行變更或者撤銷。《勞動法》第1條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等、自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。因此，以脅迫、欺詐、引誘等手段訂立的勞動合同，其本身就是無效合同
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