非法終止勞動合同承擔法律責任的主要依據

律師表示：

本案爭議的焦點是涂料公司是否非法終止Tu的勞動合同。根據相關司法解釋，涂料公司制定的規章制度，只要不違反法律、行政法規和政策，且涂承認已閱讀并知曉規章制度和勞動紀律，即已履行了公示程序，因此，涂料公司的規章制度可以作為處理本案的依據

根據規章制度中的休假規定，Tu實際上要求休假5天，這也是部門負責人簽署并同意的。因此，5天的假期，其中前3天符合規章制度的規定。Tu實際上有2天沒有得到總經理的批準，因此他沒有遵守涂料公司的規章制度，連續3天被解雇。其次，丈夫照顧妻子的分娩并請5天假是合理的。油漆公司執行“緊急情況下，沒有時間提前請假的，必須在請假當天12:00前通知部門領導并獲得批準”的規定，Tu請假時已獲得部門領導的批準，并在休假結束后的第一個工作日辦理休假手續

基于上述事實和理由，涂料公司做出的終止Tu勞動合同的決定不符合《勞動合同法》第39條的規定，也沒有涂料公司規章制度的規定，這是終止勞動合同的違法行為。據此，一審法院裁定，涂料公司應向Tu支付7.8萬元的賠償金，其中包括此前經仲裁委員會確認的2000多元，判決后總共應支付8萬多元，涂料公司拒絕上訴，向廣州市中級人民法院提起上訴。廣州市中級人民法院最終駁回上訴，維持原判

具體案件：

廣州一家涂料公司的一名技術人員接到妻子打來的電話，說她將要生第二個孩子，并請求允許她回惠州家陪伴出生。他被告知假期太長，提前兩天返回工作崗位。因此，他因違反休假制度而被公司解雇。最后，法院認定涂料公司非法終止勞動合同，并決定向技術人員支付8萬元以上的賠償金

用人單位非法終止或終止勞動合同承擔法律責任的主要依據：

1.勞動法第98條，用人單位違反本法規定的條件終止勞動合同或者故意拖延訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2.《勞動合同法》第四十七條

應當按照勞動者在本單位工作的年限和每滿一年一個月的工資標準向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設區市人民政府公布的該地區雇員平均月薪的三倍，則應向雇員支付半個月的工資作為經濟補償用人單位所在地區的經濟補償標準為職工月平均工資的三倍，支付經濟補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指用人單位終止或者解除勞動合同前十二個月勞動者的平均工資違反本法規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第八十七條的規定給予補償，應按照本法第47條規定的經濟補償標準的兩倍向工人支付補償