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寧波
新勞動合同法的相關規定
1、《勞動合同法》第19條關于試用期的規定規定，同一用人單位和同一勞動者只能約定試用期，但是，對于勞動者與用人單位在原勞動合同期滿后簽訂的后續勞動合同中是否可以約定試用期，沒有明確規定。勞動部辦公廳關于是否有必要規定續簽勞動合同的使用期限的復函中明確指出工作類型發生變化時，應重新確認試用期，如果工作類型未發生變化，則不再指定試用期。上述規定仍然合理，我想知道它們是否仍然有效。勞動合同無效的確認《勞動合同法》第26條第2款規定，對勞動合同無效有爭議的，應當由勞動仲裁機構或者人民法院確認。上述規定存在明顯的不確定性：1、勞動合同爭議條款中是否應約定由勞動仲裁機構或人民法院確認？或者雙方可以在事后自由選擇嗎？2、申請確認勞動合同無效的期限是什么？筆者建議，上述不足可以按照《民事訴訟法》和《合同法》的有關規定處理，即：，選擇由勞動仲裁機構確認還是由人民法院確認，應當在勞動合同爭議條款中約定，申請確認勞動合同無效的期限應當在知道或者應當知道的1年內。具體相關規定可在即將出臺的《勞動爭議調解仲裁法》中規定。《勞動合同法》第22條規定，如果用人單位為勞動者提供專業技術培訓的專項培訓費，可以與勞動者簽訂服務期協議并約定相關違約金，其他人不得約定違約金（違反反競爭協議的除外）。這將在實踐中引發巨大的社會矛盾。最常見的是，原來由用人單位約定的服務期因分配給員工的住房而失效，如果因《勞動合同法》的實施而失效，勢必會引起多次跳槽，這對用人單位也相當不公平！在如今房價飆升的情況下，房價應該比專項培訓費高出許多倍。既然雙方可以就培訓服務期內的違約金達成一致，為什么雙方不能就住房服務期內的違約金達成一致呢？然而，既然法律已經制定，暫時無法對其進行修改。用人單位可以通過將原協議更改為新協議來解決上述問題：勞動者必須服務一定年限，房屋產權屬于用人單位，才能完成使用年限
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