發生勞資糾紛時，通常有以下情況可供參考：

1。協議期滿后，無薪員工未與本單位辦理續聘手續，也未向本單位支付實際勞動報酬，但本單位未支付勞動報酬。在這種情況下，雙方沒有勞動權利和義務，單位可以行使單方面終止“空殼”勞動關系的權利。根據相關法律法規，勞動爭議的訴訟時效自勞動爭議發生之日起計算。勞動者與用人單位因拖欠或者扣減勞動報酬發生爭議的，由當事人判斷爭議發生的時間。“發薪日未付工資”不能簡單地視為爭議發生之日，應從勞動者被拒絕追索之日起計算，以防止非法單位借助“時效”逃避法律責任。企業解雇、解雇或解雇嚴重違反勞動合同規定的員工是正常的。但是，由于部分企業出具的處理意見中使用的是人力資源部的印章，而不是法人單位的印章，因此被勞動仲裁部門認定為無效；用人單位未對轉崗員工進行轉崗培訓，員工拒絕服從安排，導致勞動爭議。仲裁部門認定其決定無效，因為雇主沒有履行相關程序。上述現象在國內很多企業都存在。這告訴用人單位，企業應當依法處理勞動爭議和糾紛，否則會形成無效的處理意見，員工犯錯不能及時處理，浪費精力和時間。企業在處理勞動爭議過程中往往忽視的法律問題包括：證據不足、缺乏有力證據；忽視處理的及時性和處理函的服務程序不完善，任何上述方面的疏忽都可能導致企業處理意見的無效。企業在處理勞動爭議和糾紛時存在法律“漏洞”的現象表明，一些企業隨意處理員工，沒有充分重視員工的爭辯權。他們認為勞動爭議和糾紛的處理只是企業內部的管理問題，但沒有意識到必須嚴格按照法定程序執行。如果企業繼續無視這些問題，被處理員工依法申請仲裁，不僅人力資源管理無法正常開展，而且會損害企業聲譽。《勞動法》規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟或者協商解決。如果你與你的單位或老板發生勞動爭議，你應該首先與你的單位或老板協商，找到解決爭議的方法。雖然協商不是法律程序，但它是解決一般性糾紛最常用的方法

不愿協商或協商不成的人可以向勞動爭議調解委員會申請調解。調解不是法律規定的必要程序，但在解決勞動爭議中發揮著重要作用。尤其是當你不想解雇你的老板時，試著通過調解來解決爭端。如果調解失敗，你必須申請仲裁。根據規定，當事人應當自知道或者應當知道其權利受到侵犯之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申訴之日起7日內決定是否受理申訴。仲裁庭應當自仲裁庭成立之日起60日內解決勞動爭議。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后，可以適當延期，但延期不得超過30天。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。還應注意起訴期限，起訴期限必須在收到仲裁函之日起15天內。法院民事審判庭受理或審理勞動爭議案件，審判期為6個月。勞動合同是企業與職工之間為明確勞動關系雙方的權利義務而訂立的協議。是否以及如何訂立勞動合同，對預防和減少勞動爭議的發生，保護用人單位和勞動者的合法權益具有重大影響。因此，在招聘或錄用勞動關系時，雇主和雇員都應考慮簽訂《勞動合同< < /> >作為首要任務，以免造成未來的麻煩：

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