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寧波
勞動爭議解決的法律依據及防范措施
除勞動爭議解決的一般規定外，在處理勞動合同糾紛時應注意以下問題：
1處理勞動合同糾紛時，首先要確認合同是否有效
勞動法第18條規定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規的勞動合同；以欺詐、威脅等方式訂立的勞動合同。”無效勞動合同自訂立之日起不具有法律約束力。部分條款無效的，在不影響其他條款效力的情況下，其他條款繼續有效。根據該規定，處理勞動合同糾紛的依據可以在確認勞動合同是否有效的基礎上確定。如果雙方在確認勞動合同有效性過程中發生爭議，應先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。處理勞動合同糾紛的主要依據應當是勞動合同，因為勞動合同依法訂立時具有法律約束力，必須由雙方履行。它是工人和雇主之間建立勞動關系并明確雙方權利和義務的協議。一般來說，它更為具體，法律沒有規定或明確規定的內容，只要雙方協商一致，就可以寫入合同。因此，勞動合同糾紛的解決應以勞動合同為主要依據。比如，只要合同中有明確約定，勞動爭議就應該按照合同執行，否則就很難處理。然而，目前由于人們的合同意識不強，法律觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量不高，因此勞動合同作為處理合同糾紛的主要依據的地位并不明顯。勞動合同無效時，合同糾紛的解決應當依照法律規范
勞動合同被確認為無效合同時，合同糾紛的解決應當依照有關勞動法律規范和其他法律規范
保護當事人的合法權益。具體條件下訂立勞動合同的爭議是什么
一般來說，在訂立勞動合同之前，用人單位與勞動者之間不存在勞動關系。因此，雙方因訂立勞動合同發生的爭議不屬于勞動爭議。特定條件下訂立勞動合同的爭議，是指用人單位與勞動者因某種原因建立了事實上的勞動關系，并因補充勞動合同發生爭議，勞動部在《關于勞動爭議仲裁若干問題的通知》（勞發[1995]338號）中明確規定，此類爭議屬于勞動爭議受理范圍。處理勞動合同糾紛的依據
由于勞動合同的內容廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、工作條件等，也有適用于處理勞動合同糾紛的各種法律規范性文件，主要包括《勞動法》，《關于全民所有制企業聘用農民合同工的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《農村集體所有制企業條例》、《企業職工獎懲條例》，違反和終止勞動合同的經濟補償辦法、集體合同條款、違反勞動法相關勞動合同的補償辦法等
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