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寧波
不簽訂勞動合同，誰更吃虧？
單位與勞動者確立勞動關(guān)系，一般是以簽訂勞動合同為證，但若是雙方有一方不想簽訂合同，勞動關(guān)系是不是就不存在了呢？答案當然不是，簽不簽訂勞動合同，都是可以證明雙方存在勞動關(guān)系的。那么，不簽訂勞動合同，誰更吃虧呢？針對這個話題，筆者詳細的給大家分析下。
對于勞動者而言，他們認為簽訂了勞動合同，可能會被公司設置出來的條條款款束縛，若是不簽訂勞動合同，平常公司的條條款款奈何不了他們，要是想離職了，誰也擋不住，想什么時候走什么時候走，并且也不用考慮強行離職會被公司罰款扣工資之類的。
對于企業(yè)而言，他們則認為不簽勞動合同對自己更有益，若是哪天看某個員工不順眼，或者覺得某個員工不適合公司的某個崗位，可以隨時叫他走人，社保也不用繳納，可謂兩全其美。
但真的如雙方所想的那樣，不簽訂勞動合同雙方就不存在勞動關(guān)系嗎？
答案不是的，不簽訂勞動合同依然可以證明雙方存在勞動關(guān)系。因為沒有書面形式的勞動合同所形成的事實勞動關(guān)系也是受法律保護的。
根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條的規(guī)定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。
所以說，不簽訂勞動合同并不意味著用人單位與勞動者之間就不存在勞動關(guān)系，只要勞動者有證據(jù)證明自己與用人單位存在勞動關(guān)系就可以。另外，即使用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，用人單位也應該為勞動者按時繳納社保。
如果說，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，不管是勞動者自己不愿意簽訂，還是用人單位不愿意簽訂，若是工作滿一個月，用人單位是不是都要支付雙倍工資？
根據(jù)我國《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
從上述規(guī)定可以看出，不管是勞動者還是用人單位，只要是超過一個月不簽訂勞動合同，與勞動者解除勞動關(guān)系是要支付雙倍工資的。
若是勞動者不想簽訂勞動合同，用人單位應當在一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，若勞動者不同意，就解除勞動關(guān)系。因為，這個時候終止勞動合同，用人單位是無須向勞動者支付雙倍工資的，只要按時支付工資報酬就可以了。
當然，對于勞動者而言，簽訂了勞動合同才能更好的維護自己的合法權(quán)益，若是嫌麻煩不愿簽訂合同，出了事有證據(jù)還行，沒有證據(jù)想要維權(quán)也是很難的。
綜上，用人單位與勞動者不簽訂勞動合同，雙方都存在風險，若說誰更吃虧一點，筆者認為是用人單位。因為雙方一旦發(fā)生糾紛，勞動者通過法律程序要求用人單位承擔不簽訂勞動合同的責任，用人單位是要支付雙倍工資的。并且，即使是勞動者本人不想簽訂勞動合同的，雙方仍然存在事實上的勞動關(guān)系，一旦勞動者追求法律責任，用人單位依舊無法免責。
所以，不簽訂勞動合同，對企業(yè)而言沒有任何好處，不但要承擔各種法律風險，還要面臨勞動者隨時反咬一口的風險。更關(guān)鍵的是，用人單位還有勁使不出來，面對這樣的糾紛，不能免責，只能打落牙齒活血吞。因此，用人單位應當堅持與勞動者簽訂勞動合同，有了合同，就不會那么被動。? ? ? ? ??
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