勞動者在與用人單位因工資福利等方面需要集體協商時，同樣需要履行相應的勞動義務，否則將會被用人單位視為嚴重違反用人單位規章制度，被用人單位解除勞動合同。

案例：

張某進入上海某家具公司工作，崗位是木工操作，雙方簽有書面勞動合同，最后一份勞動合同期限，《員工違紀處理條例》和《報酬規定》作為勞動合同的附件。

勞動合同中約定，甲方按現行工資制度規定，確定乙方提供正常勞動時月工資不低于上海市的最低工資標準，工資計算方法詳見附件《報酬規定》;甲方可根據實際生產經營狀況和經濟效益調整乙方的工資水平及《報酬規定》，但不得低于上海市的最低工資標準。《勞動合同》中還約定，因履行本合同發生的爭議，應通過合法程序解決，乙方不得采用停止工作或不履行職責，以及其他影響甲方生產或工作秩序的方式，否則甲方有權對乙方按違反勞動紀律處理，情況嚴重的，甲方可立即解除本合同，并要求乙方賠償甲方由此造成的所有損失。

包括張某在內的生產部門全體木工操作員工提出公司七年以來單價一直未變，要求提高計件單價，并當天怠工。家具公司要求停工的員工回崗位工作，但包括張某在內的生產部門全體員工未返崗工作。次日，家具公司張貼公告載明：“公司生產部門全體木工操作員工發生怠工，直至下班時間仍未正常工作。對此，公司明確表示，將與生產部門相關員工積極溝通，傾聽訴求，并將毫不遲延地著手處理，且希望生產部門各位員工能夠通過合理渠道、合理方式反映問題，同時返回工作崗位正常工作。故，今特發本公告，望生產部門各位員工能夠按照公司的生產安排，按時到崗，正常工作，停止一切怠工、停工、工作時間內擅離廠區等行為。”

包括張某在內的生產部門員工至廠區等候，但未提供勞動。家具公司張貼了公告，再一次要求全體木工操作員工時返工，否則視為曠工，超過3天的，公司將作解除處理。員工仍然拒絕上崗，公司后來又連續張貼兩次公告，要求員工及時返工，否則將以曠工超過3天進行解除。

家具公司向工會發出通知，告知工會因生產部40名木工操作員停工怠工，視為曠工超過3日，公司擬對這些員工進行解除，工會在該通知上蓋章，并載明：“對公司的以上決定，公司工會經審批并同意公司的有關決定。”公司于當日進行解除。張某于是提起勞動仲裁，要求家具公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

裁審結果

本案經過勞動仲裁、法院一審、二審，均未支持張某的訴求，認為家具公司解除勞動合同行為合法。

律師評析

上海市華-誠律師事務所李*平律師認為：本案主要涉及勞動者通過集體停工的方式要求提高勞動報酬的方式是否構成嚴重違紀，公司以此解除勞動合同是否合法這一爭議焦點。

注意：

一、用人單位與勞動者都應當履行勞動合同約定的義務，變更勞動合同內容應協商一致。

家具公司和張某在勞動合同中對勞動報酬和勞動爭議的處理做出了明確約定，并將違紀處理條例作為合同的附件，都是合法有效的，雙方應當認真遵照執行。張某等員工認為七年來計件單價一直未增加，而物價水平明顯在提高，所以要求提高計件單價，該訴求具有一定的合理性和正當性，張某可以和家具公司通過協商方式來變更計價單價等提高勞動報酬。由于變更勞動內容需要雙方協商一致，在未達成一致之前，應當繼續履行勞動合同的權利義務。

本案中，家具公司在收到張某等人的提高計件單價訴求后，次日發出公告明確表示將與生產部門相關員工積極溝通，傾聽訴求，并將積極著手處理的表態，也是表達了同意進行協商的意思。此時，張某等人仍然采取怠工、停工的方式是非常不合適的，也違反了雙方勞動合同中的約定義務。

二、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除，并無須支付經濟補償金。

根據《勞動法》第四十七條的規定，用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，在不違反國家法律法規的前提下，企業有自主確定工資增長辦法或工資分配制度的權利。張某采取怠工、停工的方式以達到增加勞動報酬的方式方法實不可取，違背了勞動紀律和公司的規章制度。家具公司多次發公告要求員工及時返崗，通過合理的渠道和方式進行溝通，并告知了相應的法律后果，但張某等人仍然采用怠工、停工的方式要求提高計件標準，屬于嚴重違紀行為。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除雙方的勞動合同。家具公司在做出解除處理之前已將理由告知了工會，合乎程序要求。故家具公司解除張某勞動合同的做法合法，張某的訴求難以獲得支持。