勞動者承擔賠償責任導致扣除工資處理區別

1.那些情況屬于勞動者賠償范圍？

根據《勞動法》第一百零二條規定“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”該條款確定了，用人單位對勞動者的賠償請求權。

用人單位的賠償請求權主要是包括兩種——

（1）勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同

而勞動部的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”其中第四項勞動合同約定的其他賠償包括：

勞動者違反勞動紀律或者用人單位依法制定的規章制度的行政處罰勞動者破壞用人單位財物或者侵犯用人單位財產的民事賠償

（2）勞動者違反勞動合同中約定的保密事項

勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。勞動者承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。

注意，盡管從目前立法來看，侵犯商業秘密案件中尚無法定賠償的規定，但商業秘密是知識產權的一種，侵犯知識產權案件當中應有法定賠償，是《TRIPS關于與貿易有關的知識產權協議》中的一個重要的要求，專利等立法也都已有法定賠償的設立，因此，關于商業秘密侵權的法定賠償，建議參照著作權、商標權侵權中的50萬元以下的標準來確立，這應該也是可以的。

2.對于勞動者賠償的主觀要件規定上，廣東條例更為客觀公平！

由于賠償是屬于民事侵權范疇的，而民事侵權行為，在法律上是需要符合三個要件：（1）行為人主觀上存在過錯（即故意或者重大過失）；（2）損害事實客觀存在；（3）該行為與損害后果之間有因果聯系。所以，侵權行為很重要的一點就是“主觀上存在過錯”！我們應當注意到上海辦法與廣東條例在該問題上的規定不同，《上海市企業工資支付辦法》第二十二條規定：“勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，……”在該辦法中只是說明勞動者因本人原因給單位造成損失，沒有明確說明“本人原因”究竟指的是什么？而且只說經濟損失造成.

事實上，很多損害后果發生，并非都是出于勞動者的主觀故意或者重大過失。如勞動者的工作工具毀壞，有些可能是故意，但是很多情況是勞動者無意操作失誤造成的，這個也是可以歸納在“本人原因”的。這樣依據上海辦法的規定，對于勞動者尤其是初次工作的學徒或者新手來說，實在是有些不公平。

而《廣東省工資支付條例》第十五條規定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，……”把勞動者賠償限定為：“過錯”的存在和“造成直接經濟損失”，這個就嚴格符合民事侵權行為賠償的要點了。

3.對于因獲得勞動者賠償而扣除工資的處理程序規定上，廣東條例比較合理

上海《辦法》并沒有明確規定因獲得勞動者賠償而需要扣除工資的處理程序，而廣東《條例》則是規定“用人單位應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除”。也就是說必須通過書面形式告知勞動者為什么要扣除工資（也就是要求勞動者賠償的理由與事實依據），以及扣除多少數額。這樣賦予勞動者的知情權，便于勞動者在被扣除工資前能明確事實與理由，也能使勞動者在被扣除工資前能夠進行申述與辯解！

實務操作中，很多用人單位人事部門是在勞動者發現自己工資扣減后質疑時候才告知其賠償，盡管很多時候是存在允許扣除工資賠償的情況，但是由此也造成勞動者心理上難以接受！同時，可能在月初勞動者因造成損害單位財產被口頭告知可能要扣發工資賠償，但是沒有書面文件告知下勞動者以為事情已經處理完成，到月底或者下月初發工資時候，才發現工資已經被扣除。如果事實被確認勞動者沒有過錯，那么工資被扣減已經成為既成事實，只好在下一個工資發放時候予以回轉。這樣人事部門無謂地增加工作量，而且這個對勞動者工作情緒與積極性是很大的挫傷！

對勞動者過錯賠償，不僅僅是單純的民事行為，從現代企業制度上人力資源開發利用角度上而言，一個積極、公平的制度（也是種健康的企業文化）不僅維護了企業的合法權益而且也是使勞動者從嚴格規范的企業文化中產生向心力，心悅誠服地積極遵守——這才是真正地解決勞動者賠償問題癥結所在！

4.賠償扣除工資標準上，上海《辦法》比較明確

根據勞動部《工資支付暫行條例》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

因此上海《辦法》就明確依照勞動部的部門規章規定了上限標準——“扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%”。而廣東《條例》沒有明確規定上限，只是說明“扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。”

這樣，對于很多企業來說，完全可以鉆此空子，只要扣除后該勞動者工資達到最低工資標準即可，對于低收入的基層勞動者來說，經濟收入影響上不會很大，但是對于類似銷售或者管理人員來說，這個問題足夠影響其生活或者工作心態了！比如當地最低工資是600元的話，月收入1000元的勞動者被扣除賠償工資也就400元，但是對于月收入5000元的廣東勞動者，可能被扣工資在4400元！按照上海《辦法》最多也就是1000元，兩者相比差距實在太大！

筆者不理解之處就在這里，是否廣東地方立法者認為部門規章有規定就可以直接適用而不必再次重復，還是認為20％標準過時了？要知道從立法位階上，地方性法規效力要高于部門規章！實務分析——廣東《條例》規定銷售人員回籠貨款不及時導致壞帳不可以要求賠償？實踐中往往存在“銷售人員回籠貨款不及時被扣工資”的案例，那么銷售人員沒有按照規定收回賒欠的賬款是否構成“用人單位的賠償請求權”，在法律界與企業界一直是爭論的焦點。

從企業效益角度而言，長期賒欠的款項構成了不良債權，對于企業現金流是很大的影響，而且能否及時收回賬款與銷售人員的責任心與工作積極性是有很大聯系的，為了督促銷售人員及時回籠資金，很多企業規定了回籠賬款與銷售人員工資（獎金）直接掛鉤。因此很多銷售人員一旦沒有及時收回欠款就可能被扣減工資，比較規范點的企業就會發放最低工資，但是更多企業銷售人員可能月收入微不足道。

此外，筆者論述的重點在于，如果應收賬款因為銷售人員沒有及時追回導致壞帳損失，那么是否構成“勞動者過錯導致直接經濟損失”呢？筆者認為，關鍵在勞動者主觀過錯！如果勞動者（銷售人員）主觀上存在故意（串通對方）或者重大過失（過于自信或疏忽大意），那么按照《廣東省工資支付條例》，用人單位才能通過扣減工資獲得賠償！因此，用人單位在對銷售人員進行索賠性扣減工資時候必須承擔舉證責任。