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寧波
調崗降薪違法嗎
如何判斷調崗行為正當性
如用人單位的調崗為勞動合同的實質變更，那么應判斷調崗行為是否合理和必要。對調崗行為合理性和必要性的判斷，可以從以下幾方面進行考察：
1、調崗依據的時效性
單位對員工的考核一般不應跨年度，勞動者第二年仍在原崗位上工作，可視為用人單位對勞動者前一年的工作表現予以認可。
2、調崗行為的必要性
用人單位對勞動者進行調崗需要舉證有充分的正當性、必要性。
3、調崗過程的合程序性
《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”，《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式。”根據法律的規定，勞動合同的變更，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同，單方變更勞動合同的行為無效，對另一方無約束力。
《勞動合同法》第40條規定了三種情況下，用人單位可以單方解除勞動合同，其中第二項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。如用人單位認為勞動者不具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，可以比照此條規定，亦應對勞動者進行職業培訓，提高其職業技能。如經過培訓，勞動者仍不能勝任，用人單位可把勞動者調換到能夠勝任的工作崗位。
4、調崗后果的合理性
《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這是企業實施調崗調薪總的原則，保障了企業的用工自主權。調崗也可以分為很多種情況。比如常規性調崗，有些用人單位在勞動者工作滿一定時間就進行交流或工作調整;因勞動者能力不足以適應現有崗位而發生的調崗;因勞動者違反一定勞動紀律而發生的懲戒性調崗。應當說，后兩種情況多會伴隨著薪資調整的情況。調崗本是用人單位的正常經營管理工作的組成部分，但也應當兼顧勞動者的勞動權益保護。
公司的調崗行為，有的時候是合法的，但是有的時候卻不符合勞動法，所以說公司在調崗的時候一定要按照合法的程序去實行，應該兼顧員工的勞動權益。以上就是律霸網小編為您整理的內容，您若還有疑問，可以通過律霸網律師進行在線咨詢，歡迎法律咨詢。
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