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寧波
"嚴重違反單位規章制度"的理解和運用
"嚴重違反單位規章制度"的理解和運用
《勞動合同法》第39條規定了各種勞動者過錯、用人單位可以解除勞動合同的情形。其中39條第2款規定了：勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同但是，關于用人單位在實際運用該39條第2款時，總是出現偏差，導致自己在仲裁或訴訟中陷入啞巴吃黃連的境地。
所以，正確理解并運用該條款，對用人單位非常必要。
一、正確理解第39條第2款
用人單位依據第39條第2款規定解除勞動合同必須滿足的兩個條件，第一：勞動者嚴重違反用人單位規章制度;第二，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同。
二、用人單位適用第39條第2款的誤區
誤區一：員工違反勞動紀律或規章制度，被用人單位解除勞動合同員工違反勞動紀律有一般違反和嚴重違反之分。只有嚴重違反用人單位規章制度的情況下，企業才可以解除勞動合同。
這就要求用人單位規章制度中對解除的具體要求和情形是否合法，哪些行為可以合理列為“嚴重違紀行為”，這些“嚴重違紀行為”是否列在用人單位可以解除合同的情形之中。
誤區二：員工有重大過失，企業就有權解除勞動合同
用人單位在設置規章制度時，可能會列舉禁止性行為、重大過失行為，嚴重違紀行為。但用人單位發現員工有重大過失、禁止性行為，就以“嚴重違紀”為由解除勞動合同，這缺乏必要的事實和制度、法律依據。理由是：
首先，規章制度中禁止的行為所造成的后果不具備唯一性，可以是警告、處分、記過、記大過等等乃至解除，因而“禁止行為”并不必然對應“可解除合同的行為”;
其次，如果規章制度中在‘解除勞動合同的列明行為’中沒有包括“禁止性行為”、“重大過失行為”的，即便有兜底條款，即“其他企業難以容忍的行為”，但此條款的涵蓋力如何需要求諸于法律，法律未必就一定支持企業將其作為解除勞動合同的嚴重違紀行為(結果待定)。
可見，企業即便能夠證明員工有“禁止行為”或“重大過失”，也并不屬于當然可以以其作為解除合同的理由。
誤區三：員工多次違紀或違反規章制度，在單位內造成惡劣影響，企業可解除勞動合同法律強調“法言法語”，即精確嚴謹的法律用語。《勞動合同法》規定對員工的行為界定為“嚴重違紀”，現實中就不能拿“嚴重違紀”替代或使用。
三、用人單位如何規避誤區
綜上各種誤區就提出一個現實問題，即用人單位在勞動合同和規章制度中，要明確“嚴重違紀”的情形，并且列明“嚴重違紀”屬于用人單位可以解除勞動合同的范疇。
“嚴重違紀”的情形要有一定合理性和合法性。如果用人單位不容忍的“禁止性行為”或“重大過失行為”，最好將其列入“嚴重違紀”范疇，以便用人單位最大限度的合理使用39條第2款。
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