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寧波
企業變更勞動合同是否有效
仲裁結果
本案經仲裁庭調解，公司在對丁某進行補償后解除了與丁某的勞動合同。
本案焦點有兩處：一、用人單位能否單方面用其制訂的規章制度變更已簽訂的勞動合同條款;二、用人單位違反法定程序(符合法定條件)解除勞動合同是否有效。
首先，一般認為用人單位制訂的廠規廠紀或規章制度，在法律上應視為勞動合同的附件，勞動者通過與用人單位依法訂立勞動合同，確立雙方勞動關系后成為用人單位的一員，服從用人單位指揮、管理與監督，勞動者不僅負有勞動義務，而且還應承擔法定義務(服從義務，秘密義務等)和附隨義務。所以，用人單位制訂的規章制度只要不違反法律法規的限制性規范，勞動者應予遵循，這也是我國《勞動法》第八十九條的立法要求。但是，用人單位制訂的規章制度不能變更勞動合同的內容，僅可以補充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以不違反國家法律法規為限。
其次，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行時，該勞動合同的解除須嚴格履行相應的程序。
本案中，不論用人單位是否對這些程序有免除規定，只要違反相應限制性規定，就因程序不合法、不正當而影響其實體解除勞動合同的合法性，本案中公司以單方制定的規章制度變更其與丁某訂立的勞動合同，違反勞動合同訂立的基本原則，應當認定無效;同時，雖然用人單位制訂的規章制度已有免除性規定，但因這些規定本身就不合法，以致其解除勞動合同的行為是違法的，故公司應當依法承擔相應的責任。
具體案例
2011年5月，丁某入職某公司，雙方訂有為期三年的勞動合同，合同規定：沒有法定或合同約定條件出現，雙方均不得解除合同;用人單位因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自動解除。2013年2月，公司經營不當虧損嚴重，于3月份清退公司部分員工，以《公司聘用人員管理辦法》(公司規章制度)規定為由，要求立即終止勞動合同并不予支付經濟補償金。丁某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除勞動合同行為無效，重新安排工作并賠償相應的經濟損失。
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