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寧波
勞動關系解除日期怎么確定
勞動關系解除日期
1、法律只是規(guī)定了勞動關系解除的法定情形，但除《勞動合同法》第40條針對勞動者患病或非因工負傷、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化等情形下解除勞動合同明確規(guī)定要提前30日以書面形式通知勞動者外，對于其他情形的勞動關系解除形式，法律并未作出限制性規(guī)定。
換言之，只要法定情形出現(xiàn)，解除權方向相對方作出解除意思表示，勞動關系即告解除，履行書面手續(xù)并非必要。從這個角度講，所謂勞動關系的事實解除實質上是個偽法律問題。
2、、《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”此條規(guī)定說明了本法第50條規(guī)定的出具解除或終止合同證明，實為用人單位為保障勞動者的失業(yè)救濟權、再就業(yè)權而應負的后合同義務、附隨義務。由此說明，用人單位不履行書面解除義務，將導致行政責任或賠償責任，但不影響勞動關系解除的效力。
3、勞動關系起止時間的認定，其意義不僅在于確認勞動關系的存續(xù)期間，而且還涉及勞動關系項下的實體權利義務和利益問題。如果主觀上勞動關系雙方已無履行勞動關系的意愿，客觀上雙方也無履行勞動關系的行為，這種情形下再認定勞動關系存續(xù)對用人單位來說是不公平的，不符合權利義務對等的法律原則。
確認勞動關系仍應主要圍繞勞動關系的三要素進行，即主體適格、一方提供勞動一方支付勞動報酬、管理與被管理的人身依附關系。在勞動者擅自離職的情況下，可以認為勞動者主觀上不愿再受用人單位約束(擺脫了管理與被管理的人身依附關系)，客觀上也未提供勞動，進而認定勞動者以自己的行為作出了解除勞動勞動關系的意思表示，勞動關系存續(xù)的法律基礎不復存在。
當然，用人單位應對勞動者的擅自離職行為負舉證責任。對于用人單位不能舉證證明勞動者擅自離職的，應從保護弱勢勞動者的角度，以不能排除單位故意安排待崗、休假等情形為由確認勞動關系。但勞動者長期不再向單位主張權益，或提出恢復崗位要求的，則應本著公平的原則，認定雙方勞動關系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間雙方互不享有和承擔實體權利義務關系。
以上就是律霸網(wǎng)小編為大家整理的有關資料。綜上所述，勞動關系的存在與勞動合同有著密切的聯(lián)系，但并非簡單的一對一的關系。所以在確定勞動關系解除的時候還需要對雙方的勞動事實進行判斷等情況才會比較合理。如還有其他疑問，歡迎在線咨詢。
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