勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別是什么

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別主要有以下幾個方面：

1.用工主體資格不同；2.主體地位不同；3.當事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系不同；4.適用法律不同；5.糾紛解決途徑不同。

用工主體資格不同

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，只有企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體能成為合法的用工主體，自然人是不能成為用工主體的。而勞務(wù)關(guān)系則無此限制，用工主體可以是自然人、法人或其他組織；

主體地位不同

在勞動關(guān)系中，勞資雙方具有一定的從屬性，這種從屬性包括人格上的、經(jīng)濟上的以及組織上的從屬性。具體來講，勞動者一般依附于用人單位，從用人單位領(lǐng)取工資，須遵守用工單位的各種規(guī)章制度和安排。勞動關(guān)系中的從屬性是認定勞動關(guān)系的關(guān)鍵。而在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者與用工者是一種平等的民事主體關(guān)系，對于用人單位的從屬性比較弱。

當事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系不同

具體體現(xiàn)為：

(1)在受傷的處理上，在勞動關(guān)系中，用人單位必須按照法律或規(guī)章的規(guī)定為勞動者辦理社會保險，單位職工在從事工作的過程中受到損害時可以進行工傷認定；而在勞務(wù)關(guān)系中用人者不負有為提供勞務(wù)者辦理社會保險的法定義務(wù)，對于在提供勞務(wù)的過程中受到損害的則根據(jù)不同情況區(qū)別對待，不走工傷程序。

(2)報酬、社會保障待遇上，勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務(wù)的確定性規(guī)范。而勞務(wù)關(guān)系中的自然人一般只獲得勞動報酬。

(3)報酬支付的原則上，勞動關(guān)系由于受國家干預(yù)較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當?shù)赜嘘P(guān)最低工資標準的規(guī)定；而在勞務(wù)關(guān)系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

(4)報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規(guī)律性；而勞務(wù)關(guān)系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結(jié)或按階段支付。

(5)用人單位對勞動者違章違紀處理權(quán)上，勞動關(guān)系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規(guī)章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權(quán)依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分；而在勞務(wù)關(guān)系中，單位也有對勞動者不再使用的權(quán)利，或者要求當事人承擔一定的經(jīng)濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。當事人之間權(quán)利義務(wù)的不同還有其他方面，在此不一一列舉。

適用法律不同

勞動關(guān)系是我國勞動法律制度的調(diào)整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛。而勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間的關(guān)系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)適用《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》等進行規(guī)范和調(diào)整。

糾紛解決途徑不同

因勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷；因勞務(wù)關(guān)系發(fā)生爭議后，當事人可以協(xié)商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經(jīng)過勞動仲裁程序。

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