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寧波
終止事實勞動關系的認定標準是如何規定的
一份勞動合同的終止可以由以下兩種情況引起：一是勞動合同中規定的期限屆滿，勞動合同自然終止;二是出現了勞動合同約定的終止條件而引起勞動合同的終止。
在事實勞動關系下，用人單位與勞動者之間沒有勞動合同，因此上面提到的兩種情況即勞動合同的期限和終止條件等內容都無法確定。如果當事人雙方對于這些內容意見一致，或者說法一致，則這些一致的說法可以構成口頭勞動合同，并對當事人雙方產生法律約束力。但是在大多數情況下，當事人雙方對這些內容都存在嚴重分歧，無法達成一致。
應以單位履行相關書面手續才能認定為終止，這在審判實務中存在爭議，筆者認為事實勞動關系的終止仍應以履行相應的書面手續并應給予相應的通知期為判斷標準，理由是第一，書面勞動合同的終止和解除必須要履行相應的書面手續，而且有一定期限規定。
其次，由于事實勞動關系的履行期限在法律上處于不明確狀態，任何一方都可以隨時提出終止履行，但單位提出終止必須給予對方合理的通知期，在勞動法上，涉及到通知期的大多是一個月，故可以一個月作為合同的通知期;故事實勞動關系的終止。
勞動關系與雇傭關系之區分
1、主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
(2)主體地位不同。
雇傭關系中主體地位是平等的。
2、權利義務及國家對其的干預程度不同
雇傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規范。
3、處理機制不同
雇傭關系中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。
按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。
其實，在勞動關系終止的時候，大多都是因為勞動者不能夠順利的完成應該完成的勞動或者他們是需要有更好的發展而并不滿足于現在的勞動所帶來的收獲的，對于這種情況當事雙方也應該都需要互相的諒解。并且積極解決問題。這就是律霸網小編收集整理的問題回答，您也可以移步律霸網官方頁面尋求法律咨詢。
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