熱門推薦：克扣工資? 退休工資? 產(chǎn)假工資? 拖欠農(nóng)民工工資? 拖欠工資? 試用期工資? 加班工資

說起加班，不同的人對此的態(tài)度是不盡相同，有的人喜歡加班，因為加班意味著加班費，有的人討厭加班，因為加班使其沒有時間娛樂休閑，同時有的人加班后還拿不到加班費?？丝?、拖欠加班費要承擔什么法律責任?加班費怎樣計算?本文對加班費的相關(guān)問題做了詳細介紹，詳情請看下文。

加班費的計算

《勞動法》第四十四條*

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

解讀：

1、工作日延長工作時間、節(jié)假日安排工作的，應(yīng)支付加班費而不是安排調(diào)休。在休息日安排加班的，可先安排員工在之后的時間進行補休，也可直接支付加班費。

2、加班費的計算基數(shù)應(yīng)為員工的正常工資收入。

3、坊間盛傳的法定節(jié)假日加班可以拿到“四倍加班費”，其原因在于法定節(jié)假日本身是帶薪的，如用人單位安排加班，則需另外支付三倍的加班費，因此為四倍。

實操建議：

1、實際到手的工資大于勞動合同約定的工資數(shù)額發(fā)生加班費爭議時，通常會被認定為沒有約定而按照實際到手工資的70%作為計算基數(shù)。

2、加班費的計算基數(shù)一般按照員工正常月工資。如員工當月的工資不能反映員工的正常收入如過低或過高，計算加班費時仍應(yīng)按照正常月收入計算。

3、部分公民的假日是否安排符合條件的員工休假，用人單位有決定權(quán)。如安排員工上班，用人單位也不會增加額外的經(jīng)濟成本。部分公民的假日，建議安排全體員工休假，如無法安排，可為符合條件的員工提供補休的機會或給予相應(yīng)的津貼，保持員工的滿意度。

特殊的工時制度的加班費支付

1、綜合計算工時工作制：沒有超過一個核準計算周期法定標準工作時間的，不管是平時工作時間的延長，還是休息日的正常工作，都無需支付加班費。如果超過，則按照小時工資的150%發(fā)放。法定節(jié)假日安排工作的按照小時工資的300%支付加班費。

2、不定時工作制：實行不定時工作制的員工，無需支付加班費?！渡虾Ｊ泄べY支付辦法》規(guī)定，法定節(jié)假日安排工作的按照小時工資的300%支付加班費。

3、計件工作制：《工資支付暫行規(guī)定》：第十三條第三款，實行計件工資的勞動者，在完成基本定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，按照不低于其本人法定工作時間計價單價的150%支付其工資。

解讀：

1、特殊工時制度(綜合計算工時和不定時工作制)需要勞動行政部門審批后實行。員工的勞動合同應(yīng)該寫明員工適用的工時制度。單位審批特殊工時制度的文件應(yīng)該公示。

2、特殊工時制度只適用于部分企業(yè)的部分崗位。

3、實行特殊工時制度，應(yīng)保證員工的休息。實行綜合計算工時制度，一個計算周期內(nèi)每月的平均加班小時不得超過36小時。實行不定時工作制，一年內(nèi)每月的平均時間不宜超過166.64小時，否則仍有可能被要求支付加班費。

實操建議：

1、用人單位采用綜合計算工時制度，主要目的有兩個：第一，避免因旺季、淡季的區(qū)別出現(xiàn)工作時間的嚴重失衡;第二，避免超時加班帶來的法律風險。通常而言，計算周期越長，用人單位規(guī)避的效果越好，但申請被批的難度也會越高。

2、用人單位實行不定時工作制，不應(yīng)考勤。不定時工作制不意味著肯定不需要支付加班費，也不意味著可以隨意地延長員工的工作時間。

3、計件工作制單價設(shè)定應(yīng)該科學(xué)合理合法。

不同的職工身份的加班費支付

1、實習(xí)生：各地的規(guī)定基本都明確，用人單位不得安排學(xué)生每天頂崗實習(xí)超過八小時。實踐中，如果用人單位安排實習(xí)生加班，應(yīng)該參照勞動法的規(guī)定支付加班費。

2、試用期員工、派遣員工：試用期員工應(yīng)該參照試用期工資按照勞動法的規(guī)定支付加班費，試用期影響的只可能是加班費的計算基數(shù)。派遣員工和“正式員工”享有同工同酬的權(quán)利。因此派遣員工應(yīng)該按照勞動法支付加班費。

3、勞務(wù)關(guān)系員工：主要取決于勞務(wù)協(xié)議的約定。但休息權(quán)是憲法賦予公民的權(quán)利。因此，如果員工延時工作，可以參照勞動法的規(guī)定支付加班費。

4、三期員工：妊娠期的女員工，用人單位不應(yīng)延長其勞動時間。女員工懷孕七個月以上，用人單位不得延長其勞動時間。女員工在哺乳期內(nèi)，用人單位不得延長其勞動時間。

實操建議：

1、從保護實習(xí)生身心健康的角度看，用人單位不應(yīng)安排實習(xí)生從事過重的勞動和過長的實習(xí)時間。從保護用人單位本身的利益角度看，一旦實習(xí)生在延時頂崗過程中出現(xiàn)因公受傷，用人單位將會陷入極大的風險。

2、法律和科學(xué)證明，三期的員工從事普通崗位的工作，績效不會受到太大的影響。應(yīng)理性看待。HR在做，員工在看，如不能正確處理，用人單位可能會傷其他待孕媽媽的心。

克扣、拖欠加班費的法律責任

《勞動法》第九十條：

用人單位違反本法律規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

第九十一條：

用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

加班舉證

1、勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證責任。司法實踐中，勞動者主張加班工資，一般需要對其存在加班事實進行初步的舉證。但因為員工是弱勢群體，因此，用人單位也會被要求出示員工的考勤記錄。

2、用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

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