?一、“十三薪”與年終獎兩者是一回事兒嗎?

“十三薪”：即第十三個月工資，也稱“年底雙薪”，是指單位按照規(guī)定程序向個人多發(fā)放一個月工資。

上世紀八十年代，外資企業(yè)在工資分配上擁有更多的自主權，政策允許這些企業(yè)可以不比照國有企業(yè)發(fā)放各類餐補、交通補貼等等，以年終加發(fā)一個月工資來代替。從這個意義上來說，十三薪更多體現(xiàn)了各類補貼的綜合發(fā)放。

現(xiàn)在隨著國家對企業(yè)工資分配的改革，一些內(nèi)資企業(yè)也借鑒了十三薪的辦法。從這個意義上來說，很多企業(yè)的十三薪具有一定的年終獎勵性質(zhì)。

年終獎：是指行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。

兩者區(qū)別在于，“十三薪”更能體現(xiàn)激勵的公平性;年終獎更能體現(xiàn)績效考核的結(jié)果。

二“十三薪”和年終獎是一樣多嗎?

在無具體規(guī)定的情況下，兩者在計算基數(shù)上略有區(qū)別：年終獎在計算數(shù)額上，帶有一定的不確定性。

而對于“十三薪”的計算基數(shù)來說，如果用人單位有明確規(guī)定，則按照規(guī)定執(zhí)行;如果用人單位沒有明確規(guī)定，司法實踐中傾向于按照勞動者當年平均工資作為計算基數(shù);對于年中解除勞動合同而應當支付十三薪的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者12個月平均工資作為十三薪的計算基數(shù)。

三、“十三薪”怎么發(fā)?

與年終獎一樣，法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放“十三薪”作出具體的規(guī)定，它屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。

企業(yè)如果沒有明文規(guī)定，此前也沒有慣例，勞動者就不能強求單位必須發(fā)年底雙薪。而第十三個月工資的標準是基本工資還是全額工資或者還是獎金，完全要根據(jù)企業(yè)與員工的約定，或者企業(yè)薪酬福利政策的規(guī)定來確定。

因此，關于“十三薪”的發(fā)放，不同企業(yè)有不同的規(guī)定。

有的企業(yè)在《員工手冊》中規(guī)定：農(nóng)歷年底，公司將發(fā)給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按比例計算，發(fā)給當年加入公司并于12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現(xiàn)不好或者有違紀行為的員工不能獲得此獎金。

既然法律未明確，發(fā)不發(fā)是不是只能看老板心情?

有的企業(yè)規(guī)定，員工要拿到年底雙薪，必須符合諸多條件：

員工當年度必須在公司服務期滿三個月;發(fā)放雙薪當日必須仍在公司工作;員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪……

條件如此之多，是否意味著發(fā)不發(fā)“十三薪”和年終獎，都要看老板是不是開心?

注意!十三薪和年終獎都是工資的組成部分，用人單位在發(fā)放十三薪和年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的條款中必須明確勞動報酬。因此，勞動者想要維護自己年底拿“十三薪”或年終獎的權利，務必事先明確單位的相關規(guī)章制度，熟悉勞動合同。

如果勞動合同或單位規(guī)章制度規(guī)定有“十三薪”或年終獎數(shù)額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，單位就應按規(guī)定足額發(fā)放。

提前離職、新進職工當年可以拿到嗎?

如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。

和離職員工一樣，如果公司規(guī)章制度和勞動合同都未對年終獎明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎。