相信大家對“裁員”這個詞不會感到陌生吧，甚至還有勞動者親身經(jīng)歷過單位裁員。那么，單位是否是隨意就進行裁員呢？當然不是這樣，必須要符合法律規(guī)定的條件，單位才可以裁員。那么，單位裁員的條件是什么？律霸小編為你做介紹。

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”該條規(guī)定是關(guān)于裁員條件的基本依據(jù)。

(一)關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難

當前狀況下，最易被采用的似乎是第二項的規(guī)定，即“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”，何謂“嚴重困難”?《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕447號)第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員”。答案似乎很明確，是否發(fā)生嚴重困難，要看是否達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。但是，經(jīng)查，沒發(fā)現(xiàn)哪個地方政府有規(guī)定過這樣一個標準。

(二)關(guān)于企業(yè)內(nèi)部調(diào)整

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第二個裁員情形是“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”，該規(guī)定存在一定的模糊， “轉(zhuǎn)產(chǎn)”到底指什么?比如一家小家電制造企業(yè)，從生產(chǎn)A型果汁機轉(zhuǎn)為生產(chǎn)B型果汁機是否屬轉(zhuǎn)產(chǎn)?轉(zhuǎn)為生產(chǎn)榨汁機是否屬轉(zhuǎn)產(chǎn)?轉(zhuǎn)為攪拌機、煎鍋或微波爐呢?或某產(chǎn)品停線不再生產(chǎn)呢?經(jīng)營方式調(diào)整更是一個寬泛的概念，一個鼓勵變革的企業(yè)每天都在做經(jīng)營方式上的創(chuàng)新。到目前為止，還沒有具有法律效力的文件對此予以明確。勞動和社會保障部《中華人民共和國勞動合同法》宣傳提綱(勞社部發(fā)〔2007〕25號)中對該條進行了說明：“考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件”，大致來講，該規(guī)定可以理解為企業(yè)內(nèi)部因生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整而產(chǎn)生富余勞動力的，可以裁員，是對企業(yè)裁員條件的放寬，對企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的尊重。經(jīng)濟蕭條下，企業(yè)必然會采取一定的措施來應(yīng)對，轉(zhuǎn)產(chǎn)、經(jīng)營方式調(diào)整就會有所發(fā)生，因此，當一個企業(yè)存在以上情形并產(chǎn)生富余人員時，可以抓住這條規(guī)定，適時進行裁員。

(三)關(guān)于客觀經(jīng)濟情況變化

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第三個裁員情形是“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。該條規(guī)定看似明白，深究則會疑問重重。什么樣的經(jīng)濟情況屬訂立勞動合同時“所依據(jù)”的情況呢?行業(yè)快速發(fā)展算嗎?GDP持續(xù)增長算嗎?訂立勞動合同僅僅是個勞資雙方建立勞動關(guān)系的合意，很難理解需要“依據(jù)”什么樣的經(jīng)濟情況。“致使勞動合同無法履行”也是頗費思量。勞動合同中的基本義務(wù)是一方提供勞動一方支付報酬，只要企業(yè)還能付得起工資，勞動合同就能繼續(xù)履行下去，除此而外，還有什么“客觀經(jīng)濟情況”的變化會使勞動合同無法履行呢?對此模糊規(guī)定，在沒有明確的解釋文件出臺前，只能謹慎操作，保守使用。可以確定的一點是，該條規(guī)定將裁員的前提限定為“客觀經(jīng)濟情況”，區(qū)別于《勞動合同法》第四十條第三項中的“客觀情況”，即非經(jīng)濟性的情況變化不在本條規(guī)定裁員條件之列，畢竟裁員本身也是“經(jīng)濟性”的。

(四)關(guān)于人數(shù)的規(guī)定

值得注意的是，該條中“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”如何理解?是滿足以上人數(shù)條件才可以裁員呢?還是以上人數(shù)條件下的裁員才需要提前通知和報告政府呢?普遍的理解是前者，如有的學者將裁員定義為“用人單位基于法定的事由，與達到或超過法律規(guī)定人數(shù)的勞動者一定時間內(nèi)解除勞動合同的行為”，人數(shù)限定事實上也是勞動法理論上的通說。但勞動和社會保障部《中華人民共和國勞動合同法》宣傳提綱中有一句“二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行;裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行”。即裁減不足二十人且低于職工總數(shù)百分之十的也可以裁員。該宣傳提綱雖然不是法律文件，但作為國家部委的正式發(fā)文，其規(guī)范作用不言而喻。《福建省企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員實施辦法》也有類似規(guī)定，該辦法第二條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，可以裁減人員……”，第三條規(guī)定，“用人單位依照本實施辦法第二條規(guī)定裁減人員，且單次裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，應(yīng)按下列程序進行”，該規(guī)定也沒有將人數(shù)限制作為可以裁員的條件，只是作為需要進行報告等必要程序的情形。

單位進行裁員必須要符合上述四個條件中的一個才可以，否則的話就是非法裁員，勞動者可以通過法律途徑來要求單位就此進行賠償。關(guān)于單位裁員的條件的內(nèi)容，律霸小編就為大家介紹到這里，更多相關(guān)知識，你可以到律霸網(wǎng)站的相關(guān)欄目進行了解。

新勞動法中辭退賠償是怎樣的

員工辭退經(jīng)濟補償金的計算

公司辭退員工如何補償