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寧波
怎樣處理事實勞動關系？
事實勞動關系也是勞動關系當中的一種，只不過由于用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面的勞動合同，而無法成立勞動關系，只能是事實上的勞動關系。那么實踐中該怎樣處理事實勞動關系呢？律霸為您詳細解答。
一、什么是事實勞動關系
事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。由于歷史遺留原因以及用工制度不規范的原因，在實踐當中，不少單位存在建立勞動關系不簽訂書面合同的問題。
二、如何處理事實勞動關系
1、及時簽訂書面勞動合同。
2、對不愿訂立勞動合同的員工，要立即發出《勞動合同限期簽訂通知書》。實踐中，多數的事實勞動關系是因為用人單位不愿訂立或疏虞訂立所導致的。但是，還有一些事實勞動關系是因為員工不愿訂立勞動合同的結果。對于不愿訂立勞動合同的職工，單位應當立即向其發出《勞動合同限期簽訂通知書》，規定其必須在一定的期限內與單位簽訂勞動合同，否則，單位將有權終止雙方的勞動關系。
3、根據法律規定，解除目前的事實勞動關系。對于事實勞動關系的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。
當然，值得注意的是，如果是單位提出終止事實勞動關系的，應當按照職工的本單位工作年限每滿1年支付一個月工資作為補償金，不滿一年的按一個月工資計算。另外，對于本單位連續工齡10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
經過上文的介紹，相信各位已經知道該如何處理事實勞動關系了吧。很多勞動者認為簽不簽書面勞動合同都無所謂，只要存在事實勞動關系，那么法律就要對自己的利益進行保護。其實這種想法在一定程度上是有誤區的。只能說有一份書面勞動合同的話，能夠更加全面的保障勞動者的合法權益。
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