一般來說，如果員工提出離職，或者因?yàn)楣ぷ鬟^失被用人單位辭退，用人單位需要向員工出具一份解除或者終止勞動關(guān)系通知書。作為單位和員工解除勞動關(guān)系的一個憑證，解除或者終止勞動關(guān)系通知書一般包括哪些內(nèi)容？在實(shí)踐過程中有哪些問題？接下來我們通過律霸小編的這篇文章做個學(xué)習(xí)。

一、解除或者終止勞動關(guān)系通知書

解除勞動合同(關(guān)系)通知書

系本公司員工，因下列第項(xiàng)原因，

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及國家有關(guān)法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，本公司決定于年月日起與該員工解除(終止)勞動合同(關(guān)系)：

(1)本人提出辭職，解除勞動關(guān)系。

(2)因雙方約定的終止勞動關(guān)系的條件出現(xiàn)。

(3)根據(jù)《勞動法》第 條第 項(xiàng)的規(guī)定，解除勞動關(guān)系。

(4)因勞動合同期限屆滿。

單位名稱(蓋章)

年 月 日

二、解除勞動關(guān)系通知書的法律概念

解除勞動關(guān)系通知書，從形式上分析屬于通知書范疇，從實(shí)體意義分析，屬于勞動合同解除權(quán)行使的一種方式，即：勞動合同有效成立后，履行完畢前，或者說履行過程中，用人單位（以下簡稱單位）通知員工解除勞動合同，導(dǎo)致該合同提前終止、消滅的一種單方行為。該行為在法律層面屬于形成權(quán)，只要通知送達(dá)對方，就發(fā)生如下法律效力：

1、原來簽訂的勞動合同提前終止，即原來的勞動合同中所確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系終止；

2、產(chǎn)生因提前解除勞動合同導(dǎo)致的新的法律權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

二、實(shí)踐中的亂象、原因及后果。

許多年以前，單位但凡遇到“不良”員工，便向該員工發(fā)送解除勞動合同通知書（以下簡稱通知書或通知），要其走人，以彰顯其管理職能和權(quán)威。但近些年，單位走向另一個極端，基本不用或者慎用、禁用通知書。究其原因，大家都懂的，就是規(guī)避單位單方解除合同的法律風(fēng)險(xiǎn)：一旦構(gòu)成單位單方解除勞動合同，輕則向員工承擔(dān)一年一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，重則承擔(dān)一年兩個月工資的經(jīng)濟(jì)賠償。無疑這是單位不愿意的結(jié)果。

近些年，不少單位改為采取如下對策：

1、停放工資；

2、禁止員工進(jìn)入單位場所；

3、強(qiáng)行趕走員工。

遇到這些情況，單位和員工各執(zhí)一詞，真相難辨。尤其是《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”但是，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日起施行）第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。” 這種形勢下，員工極力要單位出具解除通知，將獲得該通知作為單位單方違約的重要甚至唯一證據(jù)。單位則堅(jiān)決不出具解除通知，情愿采取一些極端的行為，侵犯員工的合法權(quán)利。

綜上所述，解除或者終止勞動關(guān)系通知書是用人單位解除與員工勞動合同的一種形式，是用人單位單方面行為，用人單位應(yīng)該按照實(shí)際情況書寫。可是在實(shí)踐操作中，有些用人單位在不具備解除勞動合同的條件下也出具此類通知書，這樣就極易造成糾紛。所以，用人單位應(yīng)該規(guī)范自己的行為，不得無故以出具解除勞動關(guān)系通知書的形式強(qiáng)迫員工離職，更多相關(guān)問題您可以咨詢律霸江蘇律師。

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