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勞動者在應聘用人單位的某一職位時，如果單位最終決定聘用勞動者為單位員工，并確定了員工的崗位，簽訂了勞動合同，在實際工作一段時間后，單位是否可以隨意變動員工崗位呢?可能很多人都不是很清楚，下面就讓律霸小編來為你做詳細解答吧。

一、單位是否可以隨意變動員工崗位

《勞動法》第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 從上面的規定可以看到，企業要變更員工的勞動合同必須同時具備三個條件：

(1)勞動合同當事人在平等自愿的基礎上提出變更合同的條件;

(2)必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更;

(3)不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違反。因此。在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

若企業確因生產工作需要，變動員工工作崗位時，要先同員工協商，取得一致意見后再變動。如因員工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動員工的工作崗位，甚至在員工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做既侵犯員工合法權益，也是一種違約行為，企業應負違約責任。

如果企業與員工就變更勞動合同不能達成協議，則仍應履行原勞動合同的約定。

二、單位能隨意降低員工工資嗎

用人單位沒有權利隨意降低勞動者的工資待遇。

如果單位僅僅以“經營困難、經濟虧損”等為名逐漸降低員工的工資，員工有權利不接受。

工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。一些單位為了逃避某些法律責任，在勞動合同中約定比較低的工資標準，此時，只要勞動者有證據每個月的實際工資高于勞動合同中所約定的這個數字，那么在計算解除勞動合同經濟補償時勞動者有權利主張按月實際收入作為計算經濟補償金的基數(月應得工資包括員工從用人單位獲得的各種貨幣性報酬---如計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資)。

不管是調動員工的崗位，還是降低員工的工資待遇，都屬于對勞動合同的變更，應當征得勞動者的同意才行。如果單位不經過勞動者的同意就隨意調換勞動者的工作崗位或者是降低勞動者的工資待遇，勞動者可以拒絕，若因此而與單位之間發生了勞動爭議，勞動者可以通過申請勞動仲裁來維權，但需要收集好相關的證據資料才行。

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