工作中人們會遇到一些難以接受的條件，對于自己辛苦勞動后，卻沒得到相應回報的，每個人肯定都不會接受的。在雇主與雇員之間，有些雇主會私自更改合同條例，使得雇員的利益遭受損失。在法律上，雇主的這種做法其實是違反了相應的《勞動法》的。那么對于雇主變更勞動關系，在法律上是怎樣規定的？小律接下來帶您詳細了解！

用人單位單方解除勞動合同的，雇主變更勞動關系，是否應該承擔責任、承擔什么樣的法律責任，需要根據具體情況分析：

1、如果用人單位是根據《勞動合同法》第三十九條所規定的情形解除勞動合同的，屬于合法解除，不承擔法律責任。

2、如果用人單位根據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定，并且符合第四十二條的規定的，應該向勞動者支付經濟補償金；如果沒有提前一個月通知的，還應該另外支付一個月工資的代通知金。

3、如果不屬于上述二種情形的，則屬于用人單位違法解除勞動合同，應該向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

在相關《勞動法》的規定下，雇主變更勞動關系的做法，是不符合法律條例的。雇員可以參考相應的文案與律法，與雇主協商，爭取挽回自己的利益損失。若在與雇主溝通不果的情況下，雇員可以申請走司法程序，來維護自己的利益。如果您還有相關問題需要解答，可以訪問律霸，我們有專業的律師為您服務！

雇主與雇員間的賠償責任

哪些情形屬于事實勞動關系

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系