企業(yè)選擇員工是工作需要，也是對員工的認(rèn)可，但如果由于企業(yè)制度調(diào)整，或者是員工的工作能力不行、工作態(tài)度不積極妨礙了公司的管理，那么企業(yè)就會通過辭退、開除等方式與員工解除勞動關(guān)系。而企業(yè)與員工解除勞動關(guān)系怎樣補償，這個問題應(yīng)該是大家最關(guān)注的話題。

一、《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)調(diào)不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

二、解除勞動關(guān)系后的賠償

1、如果雙方協(xié)商一致解除合同，按勞動合同法第四十七條 規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應(yīng)發(fā)工資計算。

2、勞動合同法第八十七條，如果單位沒有正當(dāng)合法理由單方辭退，需要按上面標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍的賠償金。

3、勞動合同法第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

《中華人民共和國勞動法》第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

總之，企業(yè)與員工解除勞動關(guān)系怎樣補償，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)辭退員工的性質(zhì)，以及員工是否違反公司條例進行判斷。因此，賠償問題并非企業(yè)單方面就能決定，也不是員工隨便就能提要求的。作為員工應(yīng)該在其位謀其職，作為企業(yè)更不應(yīng)該為減少賠償金而故意為難員工，雙方都應(yīng)該按規(guī)矩合法辦事，相應(yīng)的權(quán)益才會受法律保護。

原單位解除勞動關(guān)系證明書是怎樣的

實習(xí)生與企業(yè)之間屬于勞動關(guān)系嗎?

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關(guān)系