我們在日常的工作當(dāng)中，一般來說，當(dāng)與用人單位建立了勞動關(guān)系以后，會簽訂勞動合同。正常情況下，勞動合同是具有法律效益的，自己的勞動利益會被得到法律的保護(hù)。但是，有些情況下，比如職工犯罪的這種，用人單位是可以單方解除勞動關(guān)系的。那么，職工犯罪解除勞動關(guān)系是如何規(guī)定的呢?

職工犯罪解除勞動關(guān)系是如何規(guī)定的?

一、過錯性解除合同

這種過錯是指由于勞動者的過錯，導(dǎo)致用人單位獲得了單方解除合同的權(quán)利，可以與勞動者單方解除合同。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者在五種情況下，用人單位可以解除勞動合同。

1、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;

這種情形在實踐中最容易出現(xiàn)問題，由于對政策理解不準(zhǔn)確，好多企業(yè)負(fù)責(zé)人在對一些不服從工作安排的職工、長期請假人員或者是曠工人員作出處理時，往往都會簡單的采用嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律一種方式解除勞動合同，所以很容易引發(fā)勞動糾紛。

(1)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全勞動紀(jì)律和勞動規(guī)章制度。

有的企業(yè)覺得我不制訂勞動紀(jì)律會承擔(dān)什么樣的法律后果嗎?這個法律上雖然沒有規(guī)定，但是勞動法在賦予你權(quán)利的同時，也應(yīng)當(dāng)履行一定的義務(wù)。如果你不去履行勞動法規(guī)定的義務(wù)，你也會喪失某種權(quán)利。有這樣的一個企業(yè)，成立時間不太長，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只顧經(jīng)濟(jì)效益，勞動管理方面一片空白，有一名職工由于不服領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，就頂撞了領(lǐng)導(dǎo)幾句，后企業(yè)以他嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同。職工不服申請了勞動仲裁，在仲裁庭上，仲裁員就問企業(yè)代理人，“你們公司以什么理由解除他的勞動合同?”，公司的代理人就說了“他不服從領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，根據(jù)勞動法就可解除合同”。仲裁員就說“請出示一下你們公司的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度”，這個時候企業(yè)的代理人傻眼了，企業(yè)根本就沒有制訂過相關(guān)的勞動紀(jì)律或規(guī)章制度。由于沒有相應(yīng)的規(guī)章制度作為依據(jù)，企業(yè)敗訴了。

(2)企業(yè)一定要注意制訂規(guī)章制度時的合法性。

規(guī)章制度是一種雙方法律行為，制訂的程序在新《勞動合同法》第4條中有明確規(guī)定。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，且用人單位應(yīng)當(dāng)將該規(guī)章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。最高人民法院法釋[2001]14號司法解釋也有規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法第四條規(guī)定制訂規(guī)章制度，但必須經(jīng)過民主程序制訂，不違反法律法規(guī)規(guī)定，且向勞動者公示的，才可作為法律依據(jù)。這里的民主程序是指職工代表大會或全體職工大會，他不是所有的職工都得同意才行，只要是半數(shù)以上的職工代表通過就行。

(3)履行事先告知工會程序根據(jù)《中華人民共和國工會法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。如果企業(yè)想以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除職工合同時，勞動紀(jì)律合法有效，送達(dá)程序也合法，就是沒有履行告知工會這一告知義務(wù)，只要職工一方在仲裁庭上提出來，企業(yè)就會敗訴。

2、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

這種情形在實踐中比較難掌握 “重大損害”的程度。在勞動法律法規(guī)政策當(dāng)中，由于各行各業(yè)的情況復(fù)雜，無法對“重大損害”的程度及屆定作出統(tǒng)一規(guī)定，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況在勞動規(guī)章制度中加以補(bǔ)充明確，什么樣的損失是“重大損害”。以便于在出現(xiàn)此類勞動糾紛時，作為仲裁庭的定案依據(jù)。在我們的仲裁實踐中經(jīng)常會遇到，就是有一名職工給企業(yè)造成了兩萬元的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)以造成重大損害為由解除合同。職工不服認(rèn)為處罰過重申訴到仲裁委，這時候仲裁庭就比較為難，企業(yè)內(nèi)部并沒有對“重大損害”作出過規(guī)定，而國家也無統(tǒng)一規(guī)定。這種情況下，只能靠仲裁員或法官來行使自由裁量權(quán)了。他們認(rèn)為構(gòu)成重大就是重大損害，不構(gòu)成重大就不是重大損害。

3、被依法追究刑事責(zé)任的。

這種情形需要注意的有兩個問題。一個是勞動者被行政機(jī)關(guān)拘留、收容審查或逮捕等限制人身自由期間勞動關(guān)系如何處理?一個是如何正確理解被依法追究刑事責(zé)任的范圍。

(1)職工在被拘留或逮捕的，在被限制人身自由期間，用人單位可與其暫時停止履行勞動合同。在停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，即停止發(fā)放工資，停止繳納社會保險費。如果職工證實被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間職工的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。

(2)“被依法追究刑事責(zé)任”的范圍，勞動部有明確規(guī)定，即被人民檢察院不予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的。有個職工被人民法院判決一年有期徒刑緩刑兩年執(zhí)行，他就認(rèn)為，我沒有進(jìn)監(jiān)獄不能算被追究刑事責(zé)任，企業(yè)不能解除合同。這種認(rèn)識顯然是錯誤的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

這種情形是新《勞動合同法》新增加的一項內(nèi)容，他解決了實際工作中常見的勞動者在外兼職或建立雙重勞動關(guān)系的問題。但依據(jù)這一條與職工解除勞動關(guān)系有兩種具體情形：一是勞動者與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;二是勞動者與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

這種情形常見于用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系初期，如勞動者以假學(xué)歷、假文憑被用人單位錄取并簽訂勞動合同的。用人單位經(jīng)查證發(fā)現(xiàn)后，可依據(jù)這一條依法與該員工解除勞動關(guān)系。

以上這五種是勞動者在有過錯的情況下，被用人單位單方解除合同的，根據(jù)勞動法的規(guī)定，在這五種情況下被解除合同的，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不需要提前三十天通知勞動者，可以隨時提出解除。

二、非過錯性解除合同

是指由于勞動者的某些原因，導(dǎo)致用人單位獲得單方解除權(quán)，但是勞動者的這些原因，并不是個人的主觀過錯，而是客觀原因?qū)е碌模谶@種情況下，勞動法也賦予了用人單位解除權(quán)，只不過是在解除的方式上會與過錯性解除有所差別。根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者在出現(xiàn)三種情形之一時，用人單位應(yīng)提前30天書面通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;

企業(yè)在適用這種情形解除勞動合同時，首先應(yīng)當(dāng)弄清醫(yī)療期的概念以及醫(yī)療期如何確定?

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期的確定是根據(jù)職工本人的實際參加工作年限和在本單位工作年限，醫(yī)療期范圍從3個月到24個月。(1)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。

(2)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。

醫(yī)療期為3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算;6個月的按12個月累計病休時間計算;9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算;12個月按18個月內(nèi)累計病休時間計算;18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算;24個月的按30個月累計時間病休計算。

這里有一個特殊的情形要強(qiáng)調(diào)一下，對于某些身患重大疾病或者無法治愈的疾病(比如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工該如何確定醫(yī)療期?依據(jù)原勞動部1995年《關(guān)于貫徹企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的通知》的規(guī)定，對癌癥、精神病這種較難治愈的疾病，在24個月的醫(yī)療期內(nèi)仍然無法痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動保障主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

另外，企業(yè)在適用這種情形解除與職工的勞動合同時，應(yīng)當(dāng)注意同時具備兩個要件：一是勞動者患病或者非因工負(fù)傷在醫(yī)療期滿后不能從事原工作，二是不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

這種用人單位單方解除合同的情形中提到一個“勞動者不能勝任工作”的問題，這個在實踐中不太好操作。勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按用人單位的正常要求完成勞動合同約定的生產(chǎn)或工作任務(wù)，或達(dá)不到同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。這里所講的“不能勝任工作”應(yīng)當(dāng)理解為受勞動者本身的素質(zhì)所影響，如業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)能力、體能等因素。

國家對勞動者不能勝任工作的情形沒有具體的規(guī)定，這就要求企業(yè)在內(nèi)部的規(guī)章制度中就工作崗位或職位的具體職責(zé)作出明確規(guī)定，作為招聘新員工的標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定員工能否勝任工作的依據(jù)。很多外資企業(yè)在自己的規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)建立崗位或職位描述制度，也就是說根據(jù)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)內(nèi)部的每一個崗位進(jìn)行專業(yè)化的描述，以便在工作中作為認(rèn)定能否勝任工作的依據(jù)。在實踐中，一旦因解除勞動合同引發(fā)勞動爭議，是由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的。因此，如果企業(yè)想以勞動者不勝任工作為由解除合同的話，就應(yīng)當(dāng)有較明確的依據(jù)，否則很容易敗訴的。

另外，還必須履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位這一程序，如仍然不能勝任工作才可以單方解除勞動合同。

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

這種單方解除勞動合同情形中的“訂立合同所依據(jù)的客觀情況”，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，比如企業(yè)搬遷、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。在這些客觀情況出現(xiàn)時，企業(yè)可與職工先行協(xié)商變更合同內(nèi)容，如經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成協(xié)議的，企業(yè)就可以單方提出解除勞動合同。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員

根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員是指企業(yè)由于法定的情形，企業(yè)如果不與一批勞動者解除勞動合同的話，很難改變企業(yè)目前的困難狀況，所以勞動法也允許用人單位在這種情況下行使單方解除權(quán)。

1、經(jīng)濟(jì)性裁員的具體情形：

(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、經(jīng)濟(jì)性裁員的程序用人單位需要裁減人員20人以上，或者裁減人員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

在上述的資料當(dāng)中，對于職工犯罪解除勞動關(guān)系是如何規(guī)定的問題，通過小編的介紹可以看出，像職工犯罪的這種情況，肯定是違背了雙方的合同條約，并且也給用人單位帶來了經(jīng)濟(jì)和其他方面的影響，用人單位是可以單方解除勞動關(guān)系的。在現(xiàn)實生活當(dāng)中，大家對于自己與用人單位之間的勞動關(guān)系的問題，一定都要搞清楚，才方便自己維權(quán)。

解除勞動關(guān)系通知書范本

哪些情形屬于事實勞動關(guān)系

怎么可以確認(rèn)與企業(yè)存在勞動關(guān)系