如果沒辦入職手續(xù)會有什么法律風(fēng)險？入職手續(xù)包括和勞動合同的簽訂，對新人的入職培訓(xùn)，社會保險的辦理。正規(guī)公司一般會進行完整的入職手續(xù)辦理，若未進行，應(yīng)小心是否為陷阱。我國法律規(guī)定勞動合同必須在入職后1月內(nèi)簽訂，超出該時間或一直不簽訂屬于違反法規(guī)的行為，可進行仲裁或上訴。

一、勞動合同主體風(fēng)險

勞動關(guān)系不同于民事關(guān)系，其主體具有特定性，一方主體是勞動者，一方主體是用人單位。

對勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求，勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規(guī)定最低年齡為16歲，低于最低年齡的用工涉嫌非法用工，導(dǎo)致非法用工的行政責任。退休年齡法律規(guī)定為男年滿60歲，女年滿55歲(不區(qū)分女職工和女干部)。最低年齡一般沒有爭議，最退休年齡各地存在一些爭議，主要是對達到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或者未辦理退休手續(xù)的職工的身份認定。因?qū)Υ祟惵毠び械恼J為具有勞動者主體資格，有的認為喪失勞動者主體資格，筆者建議企業(yè)應(yīng)當結(jié)合當?shù)氐牡胤叫苑梢?guī)章予以確定，防止超齡勞動者用工。

用人單位的主體資格的風(fēng)險主要表現(xiàn)在用人單位的地位，最為典型的莫過于集團型公司。集團型公司融合和了母子公司、總分公司、關(guān)聯(lián)公司等多種類型，職工可能在這些公司之間來回變動，這就需要注意勞動關(guān)系主體的歸屬。筆者建議可以從公司營業(yè)執(zhí)照、勞動合同簽章判斷勞動關(guān)系主體歸屬，防止因主體混亂造成不必要的糾紛。

二、入職時間風(fēng)險

《勞動合同法》第十條規(guī)定“勞動關(guān)系自用工之日起建立”，即勞動關(guān)系建立的標志是用工，而用工的發(fā)生一般是從職工入職起算。入職時間的風(fēng)險主要表現(xiàn)在兩個方面：一是入職時間證據(jù)的保留。員工入職應(yīng)當以入職登記表核定職工入職時間，理由是入職時間和職工工作年限相關(guān)聯(lián)，其舉證實行責任倒置，一般由單位負擔舉證責任;其二，入職時間與勞動合同訂立時間的的區(qū)分。正如第十條規(guī)定，勞動關(guān)系建立時間是用工時間(入職時間)而非勞動合同訂立時間，這就可能存在勞動合同訂立時間和入職時間的間隔，如勞動合同訂立時間早于入職時間，則間隔期內(nèi)雙方形成民事合同關(guān)系，適用合同法調(diào)整;如晚于入職時間，則需要注意入職滿一個月的限制，滿一個月未訂立書面勞動合同，將面臨二倍工資的罰則。

三、勞動合同期限風(fēng)險

勞動合同期限是勞動合同的重點條款，對勞動合同期限的類型，法律規(guī)定了三種方式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。實務(wù)中大多數(shù)企業(yè)對員工均采用一視同仁的態(tài)度，不加區(qū)分采用同一類型的勞動合同期限，導(dǎo)致單位用工成本的無端增加。

筆者建議，對勞動合同期限采用分類約定：普通員工一般采用固定期限，期限的長短可以按照工作崗位的需要確定;對項目類員工，如建筑項目、軟件項目，可以采用完成一定工作任務(wù)為期限，但主要注意要明確約定工作任務(wù)完成的標準;對技術(shù)性或者管理型員工，可以采用無固定期限，建立員工和單位的長期關(guān)系，從而增強員工的忠誠度和企業(yè)對核心人才的吸引力。

同時對勞動合同期限需要建立監(jiān)控體系，法律規(guī)定工作年限超10年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者即享有訂立無固定期限的強制締約權(quán)，因此單位必須做好對勞動合同期限的監(jiān)控工作，防止因操作不當，造成合同期限選擇中的被動局面。

四、試用期約定風(fēng)險

試用期約定的風(fēng)險主要是兩點：一是試用期的期限，依據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定了試用期的最長期限，如違反試用期最長期限，，超期試用則依據(jù)《勞動合同法》第83條面臨賠償金罰則;二是試用期的約定次數(shù)，19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，對此條款企業(yè)容易產(chǎn)生誤解，認為試用期可以因崗位調(diào)換約定多次。確實勞動部《關(guān)于試行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規(guī)定了試用期的隨崗約定，但新法優(yōu)于舊法，《勞動合同法》第19條第2款對此作出了修訂，應(yīng)當按照19條第2款的規(guī)定執(zhí)行。

五、崗位約定風(fēng)險

崗位條款約定歷來是企業(yè)頭疼的一個問題，主要是崗位一旦約定，則企業(yè)調(diào)崗自主權(quán)受到限制，一旦調(diào)崗就必須和職工協(xié)商一致，極容易產(chǎn)生糾紛，對此筆者建議采用訂立單獨的崗位合同 競聘上崗規(guī)避崗位約定的風(fēng)險。

具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協(xié)商一致風(fēng)險。

六、勞動報酬約定風(fēng)險

一般來說，用人單位對勞動報酬有兩點要求：一是報酬的激勵性，建立階梯式報酬體系，利用勞動報酬強化激勵性;二是報酬的可控性，便于單位調(diào)整勞動報酬，控制勞動報酬成本。據(jù)此，筆者提出勞動報酬的“三化”方案。

勞動報酬結(jié)構(gòu)多元化。勞動報酬總額是固定的，法律對勞動報酬的規(guī)制也僅僅是從足額及時發(fā)放的角度來要求，并未涉及勞動報酬結(jié)構(gòu)。因此企業(yè)可以建立多元化的勞動報酬結(jié)構(gòu)，即采用基本工資 績效工資 福利 年終獎 補貼的結(jié)構(gòu)方式，并制定每類結(jié)構(gòu)不同的支付辦法，如基本工資依據(jù)崗位確定，績效工資隨考核，福利以級別職位為準，年終獎將個人報酬與企業(yè)效益相結(jié)合，補貼作為企業(yè)的自由支配項目。

勞動報酬長期化。勞動報酬長期化的關(guān)鍵在于降低短期支付項目，加大長期支付項目。如年終獎、福利、補貼可以采用按年發(fā)放的方式，并將其發(fā)放與職工工作年限相結(jié)合，樹立職工長期工作的激勵，起到穩(wěn)定職工隊伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠度的作用。

勞動報酬的制度化。勞動報酬是職工和企業(yè)關(guān)注的焦點，報酬的變化對企業(yè)影響極大，因此筆者建議企業(yè)建立勞動報酬支付辦法，實行勞動報酬的透明化管理。具體操作是將勞動報酬結(jié)構(gòu)、支付方式、支付時間、支付依據(jù)、晉升規(guī)則、保密規(guī)定集中作為企業(yè)的一項規(guī)章制度，實現(xiàn)勞動報酬成本的可控性。

七、社會保險風(fēng)險

社會保險是勞動法律關(guān)系中的一個重要內(nèi)容，近年來隨著《社會保險法》的實行，五項社會保險總額占到企業(yè)工資成本的51%，社保成本成為企業(yè)關(guān)注的一項重要內(nèi)容。社會保險風(fēng)險重點在于社保成本的優(yōu)化，筆者認為對社保成本的優(yōu)化可以從三個方面考慮：1、社會保險繳費基數(shù)優(yōu)化，社保繳費基數(shù)優(yōu)化需要和工資結(jié)構(gòu)相結(jié)合，采用短期工資降低、長期工資加大的方式降低社保繳費基數(shù);2、社保外包。目前一些人力資源服務(wù)公司均能提供社保代理服務(wù)，可以通過社保業(yè)務(wù)外包降低社保操作的人工成本;3、商業(yè)保險補充。以工傷保險為例，工傷保險基金雖然可以報銷大部分工傷費用，但仍有幾項由企業(yè)本身承擔，企業(yè)可以通過商業(yè)補充保險免除企業(yè)的賠付責任。

八、服務(wù)期風(fēng)險

服務(wù)期是企業(yè)針對核心員工的特別約定，服務(wù)期約定的目的是約束職工，防止員工任意跳槽。但需要注意，服務(wù)期的約定有兩個前提：一是服務(wù)期的適用對象。依據(jù)《勞動合同法》第22條，服務(wù)期只能針對單位提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的員工，其范圍不能隨意擴大;二是服務(wù)期的違約金金額應(yīng)當與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費用相匹配，不能超過因培訓(xùn)產(chǎn)生的費用總額。

九、違約金風(fēng)險

從違約金的法律沿革來看，08年之前《勞動法》采用的任意違約金的約定方式，對違約金數(shù)額、約定情況均未限制。08年之后《勞動合同法》第25條采用限制違約金的立法方式，將違約金范圍限定在服務(wù)期違約金和競業(yè)禁止違約金兩個方面。企業(yè)需要注意的是不能擴大違約金的適用范圍。

同時可以采用損失計算條款處理員工給企業(yè)造成損失的賠償責任和員工違法離職造成損失責任。員工給企業(yè)造成損失的賠償責任法律沒有明確規(guī)定，僅僅在《工資支付暫行規(guī)定》第16條予以認可，企業(yè)可以針對員工所在崗位及可能造成的損失約定該損失的計算辦法。員工違法離職造成的損失同樣可以采用提前做出損失計算的約定，通過損失計算條款確定員工賠付數(shù)額。

十、競業(yè)禁止風(fēng)險

競業(yè)禁止是一把雙刃劍，即約束員工，也限制企業(yè)。對禁業(yè)禁止的約定，單位的著力點競業(yè)禁止約束范圍和競業(yè)禁止的解除兩個方面。競業(yè)禁止是對職工就業(yè)的約束，約定應(yīng)當明確，明確競業(yè)禁止的區(qū)域范圍、行業(yè)范圍，競爭性企業(yè)范圍。如因約定不明造成員工違反競業(yè)禁止協(xié)議，企業(yè)必然遭受無端損失。

競業(yè)禁止的解除在最高院《關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的意見四》(以下簡稱意見)中做出了明確規(guī)定，第八條規(guī)定了單位的默示解除，單位可以通過不作為方式即不支付競業(yè)禁止補償金滿三個月的，構(gòu)成競業(yè)禁止的事實解除。這點主要針對單位對員工競業(yè)禁止態(tài)度的變化，如員工已無競業(yè)禁止的必要，則可以通過此種方式短期約束員工。

意見第九條規(guī)定了單位的單方解除權(quán)，單位可以在支付員工三個月競業(yè)禁止補償費用之后解除協(xié)議。本條同樣適用于已經(jīng)無須競業(yè)禁止的員工，單位可以實時解除競業(yè)禁止協(xié)議，降低單位支出。

十一、規(guī)章制度指引性風(fēng)險

在企業(yè)擬定的勞動合同中，一般都會設(shè)置規(guī)章制度指引性條款，如員工勞動報酬按照單位勞動報酬計發(fā)辦法確定、員工考核標準參照企業(yè)考核制度、員工上下班時間依據(jù)考勤制度確定。這些指引性條款實際是將規(guī)章制度作為勞動合同的一部分，但需要注意的是規(guī)章制度的適用效力。

規(guī)章制度與員工利益相關(guān)的條款其生效有三個前提：一是規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定。但這點在司法解釋四實行后有所松動，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法并向員工公示，就可以作為企業(yè)管理的依據(jù);二是規(guī)章制度必須經(jīng)過公示程序，告知員工。對公示程序法律沒有明確規(guī)定，企業(yè)一般可以采用員工告知培訓(xùn)并簽訂告知函的方式履行告知義務(wù);三是規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容的沖突，勞動合同效力優(yōu)先。這要求我們制定規(guī)章制度指引性條款必須審核勞動合同內(nèi)容，不能出現(xiàn)與勞動合同沖突性條款。

十二、送達地址約定風(fēng)險

企業(yè)員工關(guān)系管理中送達是一個難題，企業(yè)的勞動合同、崗位薪資變動通知、解除通知、終止通知等諸多法律文書都須送達員工才能發(fā)生法律效力。但多數(shù)企業(yè)忽略了對送達地址的約定，導(dǎo)致員工失聯(lián)后相關(guān)法律文書無法送達，最典型的就是形成“兩不找”的法律狀態(tài)，造成企業(yè)的法律隱患。因此必須在勞動合同中明確約定“員工應(yīng)當向企業(yè)提供準確的郵遞地址和聯(lián)系方式，如郵遞地址和聯(lián)系方式變動應(yīng)當及時通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動未履行通知義務(wù)的，企業(yè)按照原地址郵遞送達，無論是否退回均視為送達。因此造成的法律后果由員工負擔”。

此外還有服務(wù)期限、違約金、競業(yè)禁止相關(guān)風(fēng)險等等。發(fā)生法律糾紛可咨詢律霸的專業(yè)律師。

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