相關知識了解

審判實踐中，由于內退人員與新用人單位簽訂的是勞務合同，屬于勞務關系而不屬于勞動關系。新用人單位一般不會要求內退人員填寫招聘“登記表”、“報名表”，不發放“工作證”、“服務證”，不繳納各項社會保險費，明確約定內退人員與新用人單位之間發生糾紛適用合同法的有關規定。在內退人員提供的勞動是新用人單位業務的組成部分，內退人員主張其與新用人單位事實是勞動關系而發生勞動爭議時，對用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否對其適用，是否受用人單位的勞動管理，又難以舉證證明。

勞動合同法第三十九條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。從該條文規定理解，法律未禁止勞動者建立多重勞動關系，只是規定限制條件，勞動者多重勞動關系的成立取決勞動者對完成本單位工作任務的影響及用人單位的同意。勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

內退即內部退養，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十二條規定，已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。可見內退人員與原用人單位的勞動關系并未解除與終止。出于對法律規定的理解不同，實踐中，新用人單位招用內退人員時，有的采取雇傭，簽訂勞務合同形式，以避免承擔勞動合同法第九十一條規定的賠償責任。勞務合同與勞動合同都是以提供勞動為標的的合同，兩種合同的認定極易混淆。勞動爭議實踐中，內退人員與新用人單位之間就是否確屬勞務關系常引發爭議，且較難認定。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，同時具備下列情形的，勞動關系成立。1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。參照下列憑證認定雙方存在勞動關系：1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)，繳納各項社會保險費的記錄;2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;4.考勤記錄;5.其他勞動者的證言等。

勞動合同法雖未禁止勞動者建立多重勞動關系，但并未對勞動者在建立多重勞動關系時，應否與新用人單位簽訂書面勞動合同，勞動合同應具備的條款、勞動合同的解除與終止作出具體規定，后建立的勞動關系發生爭議，由于法律規定不明確，處理難度大。因此，不提倡勞動者具有多重勞動關系，勞動者應只存在一個勞動關系。用人單位在招聘勞動者時，應認真了解勞動者的勞動關系身份情況，謹慎簽訂勞動合同。確需招聘尚未解除勞動關系的勞動者時，應要求勞動者提供原用人單位的書面意見，避免產生勞動爭議。如因某項特定事務，需臨時聘請某些崗位員工的，雙方可以簽訂雇傭(勞務)合同，但應對合同內容約定清楚，盡最大可能化解矛盾，避免或減少糾紛發生。

我們對以上問題有所了解，內退人員與原單位屬于內部退養的關系，所以在與企業簽訂合同時是屬于勞務合同，而非勞動合同，兩者之間屬于勞務關系。有悖于《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》的相關規定，所以不屬于勞動關系。

怎么可以確認與企業存在勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些

如何確認勞動關系