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寧波
委派人員的勞動關系是否有規定
一、委派人員的勞動關系是否有規定?
我國有關法律沒有就委派人員的勞動關系管理作出具體規定.
根據目前的勞動關系管理實踐，委派人員勞動關系存在幾種模式：
1、受委派人員與原單位保留勞動關系;
2、受委派人員與委派單位存在勞動關系
3、受委派人員與原單位和委派單位存在雙重勞動關系。
不論是什么模式，受委派人員的工資福利待遇的承擔方由三者進行協商，根據具體情況確定。原勞動部《關于貫徹執行勞動法>若干問題的意見》(勞部發(1995) 309號)第十四條規定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資，參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資，保險、福利、休假等有關待遇。”
二、什么關系構成勞動關系?
構成勞動關系，需要滿足以下要件，缺一不可：
1、主體資格合法。
勞動者的主體資格合法，指勞動者必須是年滿16周歲、具備勞動權利能力和勞動行為能力的公民。未滿16周歲的未成年人不能作為主體與用人單位簽訂勞動合同(文體部門招收16周歲以下的未成年人須經勞動人事部門特批)。用人單位的主體資格合法，指用人單位須經主管部門批準依法從事生產經營和其他相應的業務，享有法律賦予的用人資格或能力。
2、合同內容合法。
主要指勞動合同的內容不得違反法律、行政法規的強制性規定。如《勞動法》第二十一條明確規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”在這里， “最長不得超過六個月”，就是法律關于勞動合同試用期的強制性規定。假若某勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的試用期為十個月，由于違背了上述“最長不得超過六個月”的強制性法律規定，顯然是無效的。
3、當事人意思表示真實。
根據《勞動法》第十八條第(二)款的規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，因為違背了當事人的真實意愿，所以是無效的。另外，如果有證據證明當事人對合同內容有重大誤解，這樣的勞動合同也應無效。
4、合同訂立的形式合法。
《勞動法》第十九條明確規定，勞動合同應當以書面形式訂立。對于以口頭、錄音、錄像等形式訂立的勞動合同，均無效。
正因法律上沒有對委派人員的勞動關系有明確規定，所以，具體是什么樣的模式是要三方進行協商來確定的。受委派職工的工資福利待遇，以及身為勞動者應該享有的其他所有的合法權益，應該有原單位和派遣單位之間，在充分尊重職工本人意見的情況下協商決定，并且體現在合同中。
勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？
如何收集證據證明勞動關系的存在？
如何確認勞動關系
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