一、事業人員雙重勞動關系是否合法?

不合法，根據《事業單位登記管理暫行條例》對事業單位的定性，所有事業編制人員不宜再與其他單位建立勞動關系。

由于事業單位的特殊性，我國對事業單位人事管理的法律法規相對比較少，存在很多法律空白。而由《公務員法》第五十三條“公務員必須遵守紀律，不得有下列行為從事或者參與營利性活動，在企業或者其他營利性組織中兼任職務”可知，公務員是禁止與其他單位建立勞動關系的。再由《公務員法》第一百零六條“法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位中除工勤人員以外的工作人員，經批準參照本法進行管理。”可知，經批準參照公務員法管理的具有公共事務管理職能的事業單位中，除工勤人員以外的工作人員也是不能和其他單位建立勞動關系的。

二、雙重勞動關系下的用工風險

1、對前用人單位連帶賠償風險

根據我國勞動人事相關法律法規的規定，先成立的勞動關系優先于后成立的勞動關系，原用人單位有權要求勞動者履行勞動合同，不得對外兼職或建立新的勞動關系，若企業招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

2、工傷賠付的法律風險

一般而言，勞動者已由原用人單位購買了社會保險，隨著全國統一社會保障號的啟動，使得社會保險無需也無法重復辦理，導致后建立勞動關系的用人單位難以為勞動者購買保險(尤其是工傷保險)，這樣一旦勞動者在未繳納工傷保險費的用人單位發生工傷，就不能從工傷保險基金處獲得工傷保險賠償，或者說發生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險基金承擔的相關賠償責任。

三、事業單位是否適用勞動合同法?

事業單位適用本法，可以分為三種情況：

1、具有管理公共事務職能的組織，如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等，其錄用工作人員是參照公務員法進行管理，不適用本法。

2、實行企業化管理的事業單位，這類事業單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本條的規定。

3、事業單位如醫院、學校、科研機構等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要按照本條的規定執行;有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，簽訂聘用合同的，就要按照本法第九十六條的規定，即法律、行政法規和國務院規定另有規定的，就按照法律、行政法規和國務院的規定執行;法律、行政法規和國務院沒有特別規定的，也要按照本法執行。

事實上，正兒八經的可能是在私企工作的這些員工的工資收入都是比較高的，像是事業單位或者是國家公務員的工資收入雖然說比較穩定，但跟現在的物價水平相比收入并不算高。可由于事業單位的，工作性質是比較特殊的，所以，像國家公務員和事業單位的這些工作人員，都不能隨意在外兼職。

哪些情形屬于事實勞動關系

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資

如何收集證據證明勞動關系的存在？